股权激励制作：明确目标、起草方案，核心流程解析

分清股权激励的关键目标，是促使方案拟定圆满成功的前提条件，这会直接对激励工具的选用及后续所有具体细节的发展状况产生决定性作用，进而影响整体走向 。

股权激励的核心目标

并非公司发展战略特定阶段所服务的首要目标，是股权激励这一并非万能的工具，常见目标涵盖吸引并绑定核心人才，激发团队长期奋斗动力，或者应对关键人才被竞争对手挖角时产生的风险，目标存有差异，不同的后续方案设计重心将会截然不同。

例如，要是核心诉求在于防范高管另行组建公司或者加入竞争对手公司，进而让其与公司构成真正的共同体，那么仅仅给予分红权利的虚拟股权常常效力不够。在这个时候，授予能够参与公司决策以及资产分配的实际股份，才可以构建更深入的捆绑关系，从根本上来减少核心团队流失掉的风险 。

方案要素的框架构建

完备的一套股权激励方案，要系统性地讲清楚六大要素，它涵盖采用哪种激励工具，激励的具体对象是何人，用于激励的股份来源怎样去解决，总量与个量怎样来确定，授予与行权的条件是什么，还有在何种情形下激励会被收回或者终止 。

形成方案骨架的是这些要素一同；这里边，股份来源也许关联着增发、老股转让或者设立持股平台；激励总量要将公司资本结构以及发展预期思考进去；个量分配就得把岗位价值、历史贡献和未来潜力综合着评定，去保障内部公平性 。

多方沟通与利益平衡

起草方案绝不是在封闭状态下造车，一定要跟各利益相关方展开充分沟通，这里面有公司创始人，有原有股东，有董事会成员，还有拟激励对象，甚至部分没被归入激励范围的关键员工 。

能够倾听各方诉求以及顾虑才是沟通的目的所在，比如说创始人害怕控制权被稀释，老股东在意权益被摊薄，激励对象对收益真实性予以关心。借助前期的沟通，能够提前察觉到潜在的阻力，并且依据实际情形对方案方向以及关键细节作出调整，从而为后续的顺利实施铺垫好道路。

考核条件的明确与量化

激励对象获取股权一般得符合特定的时间以及绩效方面的条件，这样做是为了激励其在未来持续作出贡献，并非单纯是奖励过去的功绩。考核条件得具体，得能够衡量，得可以达成，并且要形成清晰的量化指标。

员工对于能否收获激励，应凭借这些指标以拥稳定且客观预期，而无需借助公司管理层主观评判。常见考核指标含净利润增长率，含营业收入目标，含个人关键绩效指标即KPI完成度。考核条件直接展现公司价值导向，为激励对象努力方向予以指引 。

方案决议与专业说明

经相关决策机构批准了方案之后，建议去组织一次正式的方案说明会。对于大多数员工来讲，股权激励涉及诸多陌生概念，像行权价，或 lock-in periOD，还有退出机制等，需要开展专业解读。

说明会能够保证激励对象明确弄清楚自身能够获取的权益，以及实现的路径还有潜在的价值，进而切实发挥出激励的效用。由外部的顾问来进行讲解，这样不但能够保证专业性与准确性，而且还能够凭借其处于中立的身份来增强方案的公信力，让公司“让利”的诚意显得更加客观可信。

书面协议与考核实施

它就好比让渡契约，是那种附条件的利益方面的，这东西本质上属于股权激励，得跟每个进行激励的对象都把书面协议签署了呢，如此它才会具备来自法律的那种具有束缚左右的效力。这里面那个双方的关于权利跟义务，协议把它们明确阐释了，它可是处理往后所有种类情况要依据的东西呀。

激励对象在满足条件之后的合法权益，被协议予以保障，公司在激励对象离职、违纪或者公司需要引入新投资者之际，协议为其提供了回购股份或者调整方案的明确标准。考核期满过后，严格按照早前约定的量化标准开展评估，达标的步入行权程序，未达标的依照方案妥善处置。

对企业HR来讲，于设计股权激励方案之际，怎么保证考核指标既拥有挑战性还能让激励对象广泛认可，这是平衡激励效果跟团队稳定的关键难关，欢迎分享您的实践经验与看法？