揭秘绩效奖罚制度：驱动高管绩效，促进公司效益双提升
企业薪酬管理制度进行制定，这不但涉及内部公平，而且更加直接影响到经营效能。深圳市海普瑞药业集团在近期更新了董监高薪酬制度，此为HR同行提供了一个能够审视自身薪酬体系合规性以及激励性的现实样本。
制度制定的法律与章程基础
无论何种公司，其内部薪酬管理制度得以确立，都绝不能够偏离法律以及章程所构建的框架范围。海普瑞所制定的制度能够明确地以《公司法》以及自身的《公司章程》作为依据，如此这般便保障了制度具备合法性以及权威性。企业当中承担HR职责的人员在设计类似制度之际，最为首要的步骤在于开展法律合规性审查工作，以此来防止出现与上位法相互冲突的情形，这是令制度能够得以有效推行的根本前提条件。
明确适用范围与核心原则
此制度把适用对象精确限定成于公司领取薪酬的董事以及高级管理人员，划定了权责边界。它的核心原则着重按劳分配跟责权利相融合，这就要求薪酬体系务必展现岗位价值以及个人贡献的联系。HR要保证薪酬原则和公司战略、文化导向保持一致，给后续具体的薪酬结构设计给予清晰的理念支持。
决策机构与回避机制
具有区分不同主体决策权限功能的制度，其中董事薪酬是处在以致使其由股东会来决定的状况，高管薪酬则是经由董事会批准后还要向股东会进行说明的情形。并且有着规定董事在针对自身报酬展开讨论时必须回避这一要求。这样一种分权与制衡机制，对身为 HR 的人来讲，是属于保障薪酬决策程序公正以及避免利益冲突的关键环节，应当在流程设计过程当中严格去落实 。
薪酬结构与市场对标
薪资是由基础薪资跟绩效薪资构成的，且还规定了绩效的那一部分所占的比例在原则上是不会低于百分之五十的。这样的规定使得薪资的浮动特性以及激励特性得到了强化。该制度另外还要求薪资水准要跟市场情况、公司的业绩以及个人的绩效相适配。在HR部门进行实际的操作过程当中，是需要定期去开展市场薪资调研工作的，目的就是为了保障公司薪资所具备的外部竞争能力以及内部的公平特性。
绩效关联与追溯调整
绩效薪酬跟公司以及个人目标的达成状况关联紧密，一项制度特地指出，要是公司由于财务造假等致使财报重新表述，就要对相关人员的绩效薪酬再次进行考核，并且把多支付的部分追回来，这给HR的绩效管理还有薪酬核算提出了高标准要求，一定要构建明晰的绩效记录以及灵活的调整机制，从而去落实薪酬的约束作用。
制度的动态调整与专项机制
薪酬体系要对公司经营战略起到服务作用，并且能够依据经营状况予以调整，董事会中的薪酬与考核委员会具备根据因素变化提出修订方案的权力，除此之外，经过审批可行使设立专项奖励或者惩罚当作补充的行为。这种情况对HR做出提示，薪酬制度并非是始终固定不变的，应当构筑起定时进行审视以及动态加以优化的机制，并且预留一定的弹性用来应对特殊的管理需求。
请问，您身处的企业于设计以及执行高管薪酬制度之际，所面临的最为重大的挑战究竟是要保证激励性，进而维持外部的竞争力呢，还是去落实严苛的约束以及对应的追回机制呀？热切期盼您于评论区予以分享以及展开探讨呢。
