提升员工效能：工作表现及业绩评价的关键要素、方法与案例解析

从众多企业HR的情况来看，可以发现，撰写员工工作表现评语这项工作，虽然出现频率很高，然而，相关工作人员却常常会感到为难呢，那种套话连篇、千人一面的评价方式，不但失去了应有的价值，而且，甚至还极有可能引发企业内部矛盾呀。

评语的核心功能定位

年度考核的归档文件并非就是员工工作表现的评语，它的核心功能是客观记录员工阶段性成果与行为，为薪酬调整、提供关键依据，并且为晋升选拔以及人才培养提供关键依据，一份有效的评语应能清晰区分员工的具体贡献度 。

站在HR实务的角度去看，评语是一种更为正式的管理沟通工具，它会向员工传达组织对于其工作的认可之情以及期望之意，所以它必须是基于事实以及具体事例的，要避免那种模糊不清的主观判断，只有这样才能够发挥出它应有的激励和导向作用。

常见评语的问题剖析

当前，好多企业的评语，普遍有着内容空洞宽泛的状况。比如，“工作认真负责”“团结同事”这类表述，老是频繁地出现，然而却欠缺具体的事例，或者数据方面的支撑，从而致使没办法有效地分辨出员工实际的表现水准。

另一个弊端在于，这类格式化评语容易引发对于公平性的质疑，当绩效优异的员工和表现平平的员工所获得的评价措辞相近的时候，会极大地削弱绩效考核的严肃性以及激励作用，HR部门也可能会因此面临来自员工的信任方面的挑战。

构建有效的评语内容体系

能够产生效用的评语内容，应当涵盖业绩成果以及行为表现这两个维度，业绩方面需要具备具体性，就好像“在第三季度主导达成了华东区客户管理系统的升级，从而让流程效率提高了15%”，行为部分则应当着重于能够观察的行为，例如“主动为新入职的三位同事给予产品知识培训”。

撰写评语的时候，要结合员工的岗位职责与当期目标。对于销售岗位而言应侧重业绩达成率、新客户开发数，对于技术岗位来说则需关注项目完成质量、技术创新或问题解决案例。如此这般能够确保评价与工作实质紧密关联。

量化与事实的描述方法

使用尽可能多的量化数据来作为提升评语客观性的关键因素，比如说，把“销售业绩好”这种表述转变为具体的“年度销售额达成占比标准的120%，实现了超额完成既定指标的这个情况状态”，并且做到其中新客户所做出的贡献在整体之中所占的比例达到30%。数据能够提供出那种不存在任何争议的参照准则依据。

针对那些不容易进行量化的软性能力还有行为，要采用STAR原则也就是情境、任务、行动、结果来展开对事实的描述。比如说在描述协作能力的时候呢，能够写成在X项目处于紧急攻关的那段时期，主动去协调测试部门的资源，把原本计划一周的并行测试时间压缩到了三天，以此来保证项目能够按时上线 。

评语撰写的流程与规范

绩效管理流程中，建议把评语撰写归入持续范畴，替代年终一次性任务。于此，HR能够要求管理者营建员工绩效档案，在平常工作里随时记载关键例子，当作期末撰写的素材库，以此确保内容的时效性以及准确性。

HR部门要给出统一的撰写指南和培训，明确杜绝使用空泛套话，给出各种岗位类别的描述词库和范例。同时，能引进评语校准会议机制，使同级管理者相互交叉审阅，保证评价标准在部门之间维持一致。

评语结果的应用与反馈

写完的评语得经由正式面谈反馈给员工，在面谈里，管理者与员工沟通时要参照评语内容，既要肯定成绩，又要明确指出改进的领域且一同制定下一阶段的发展计划，如此达成了评语从“评价”到“发展”的价值闭环。

评语最终要切实被应用在人事决策当中，不管是用于调薪方面，还是用于晋升方面，亦或是用于培训发展方面，HR都得保证相关决策同门评语里所反映出的员工实际表现以及潜力存在清晰且合理的逻辑关联，以此维护组织内部公平。

于您的企业实践当中，怎样去确定并且保证不同部门管理者所撰写的评语能始终维持标准统一，同时还得具备实际的参考价值呢？欢迎您来分享自身的经验以及有关联的办法。