实战解析：虚拟股权激励制度的六步设计，如何锁定核心人才与利润？

创始人有着这样的需求，希望留存实际股权，与此同时，还能够激励核心团队，面对此种需求，虚拟股权激励成了可谓兼顾双方诉求的一种可行工具。

虚拟股权的核心定位

存在一种具有契约性质的属于激励这一类型的工具，被称作虚拟股权，它和公司实际的股权变动无任何关联。它给予那些受到激励的对象，拥有分享公司利润呈现增长态势以及净资产出现增值情况的权利，然而却不会给予其具有如股东那样的身份，也不会赋予其表决权。这种情况恰恰正好符合那位老板在公司没有上市之前，保持拥有完整的控制权，与此同时还能使得员工能够分享到企业成长所带来的红利这样的核心方面的迫切希望。

这种安排，其本质乃是把未来的部分收益，预先承诺给核心员工，它借由契约，清晰阐明了各方的权利义务，于现行法律框架范围里，存在操作空间，特别适用于处于快速发展阶段、拥有明确上市规划的中小企业。

方案设计的初始定价

决定方案设计的首个步骤是明确虚拟股权的定价根基，一般而言会将公司经过审计的净资产用作估值的基准，就好像，有一家公司其净资产是1亿元，能够虚拟性地设定总股本为5000万股，那么每股的初始价格便是2元 。

后续所有授予、回购计算的基准是这个价格，初始定价的合理性很关键要得到核心团队认可，一般由专业第三方机构做审计与评估来保证公平性与权威性。

激励对象的资格与额度

确定激励对象的范围，以及各自对应的额度，这乃是方案成败的关键所在。企业需要结合战略导向，全面综合地考量员工的职位价值，员工过往的历史业绩，员工未来所具备的潜藏潜力，以及员工对于文化的认同程度。常见诸多的分配方法之中，存在着岗位系数法，或者是综合评分法这两种形式。

比如说，借助一套涵盖职级、绩效等诸多维度的评分体系，算出每一位员工的分配系数，接着结合激励池的总份额来确定其个人额度。这般情形呈现出的这种方法能够相对客观地去量化贡献，表示会减少分配过程当中的主观方面的争议的。

授予方式与权益实现

授予虚拟股权，通常会采取分期的方式，并且是有条件的授出。常见的做法是，先给予分红权，等到达成一定的条件，比如说服务的年限、绩效的目标之后，再去解锁增值权。这样的设计，把长期绑定以及持续贡献结合在了一起。

公司业绩是激励收益得以实现所依赖的对象，分红收益常常跟公司年度净利润或者超额利润相挂钩，增值收益体现在虚拟股价的攀升之上，其所作的价格调整一般跟公司净资产增长率形成联动，这体现出了长期价值创造 。

收益分配与回购机制

收益分配得设置明晰确切的前提条件啊，为实现保障激励跟公司发展呈同步状态呢。比如说呀，可以做出这样的约定，即只要处于公司净资产收益率抵达某一个门槛（像12%这种）的情况时啦，才会开启当年度的分红举措哟。如此这般的做法便能确保激励支付不会对公司的健康发展造成损害啦。

一定要事先设定清楚明晰的退出回购机制，在激励对象离职这个状况下公司要依据约定价格回购其持有的虚拟股权，回购价格公式得在方案里明确，一般是跟离职原因、持有年限以及当期净资产关联挂钩，用以平衡各方利益 。

实施要点与风险规避

于实施进程里，提议选取“大股东赠与”这种方式，而不是员工通过现金进行购买的办法，以此来防止出现牵扯非法集资的风险。与此同时，全部条款都要用书面协议的形式加以明确确定，并且要经过专业法律方面的人士进行审核，从而保证其符合法律法规规定 。

那个方案得有一种特定的灵活性，要留出一部分权益池，用来在后来吸引新进来的人才。整个方案的设计要跟未来上市的计划相连接，要明确虚拟股在上市的时候转换成实际股份或者现金奖励的途径，给员工一个明确的预期。

针对那些打算施行虚拟股权激励的企业而言，您觉得在方案沟通这个环节当中，怎样去给员工清楚明白地阐释它跟真实股权之间的差异呢，从而能够妥善地管理好他们的预期 ？