绩效评估的方式有哪些？详解三种常用方法，优缺点一目了然
能产生有效作用的绩效评估办法，是企业用以提升员工效能，达成战略目标的核心工具。对于从事人力资源工作的人员来讲，掌握并且合适地运用这些办法是专业能力的基础。
绩效评估身为衡量员工贡献的工具，其作用可不简单，它还是连接个人发展与组织战略的一座桥梁。它借助对工作成果跟行为予以系统性评价，进而为人力资源的配置、培训、激励以及发展提供客观依据。科学的评估体系能够引导员工行为，明确组织期望，最终驱动整体绩效持续提升。
结果导向型方法：业绩评定表法
有一种经典的评估方法，叫做业绩评定表法。它的操作方式是，把员工的工作表现，跟预设的绩效因素清单，像工作质量、效率、协作性等，一个一个进行对比，然后评分，最后归入“优秀”、“合格”、“待改进”等相应等级。这种方法的核心，在于它量化比较的优势。
该方法有着明确的评估标准，其结果直观，利于不同员工间开展横向对比，还缩减了主观臆断的空间。可是，它有效性的关键在于，绩效因素清单的设计得科学、全面、贴合岗位实际情况，这就需要设计者拥有深厚的岗位认知以及人力资源管理经验。
结果导向型方法：目标管理法
聚焦于员工在特定周期内既定目标完成情况的，目标管理法，源于管理学家彼得·德鲁克的管理思想，强调通过上下级共同协商设定目标，该目标要明确、可衡量、可实现，且以目标的达成度作为最终评估标准，它把员工的努力方向与组织目标紧密对齐。
此方法可有效激发员工的主动性以及责任感，员工于达成目标的方法还有路径方面具备较大的自主权。其挑战存有，目标设定过程要具备充分沟通，以此确保目标并带有挑战性与能够实现的性质，对因目标设定不妥致使评估失效或者员工士气遭受挫折加以避免。
结果导向型方法：关键绩效指标法
提取对绩效成果最具影响力的少数核心指标，以此来进行考核的方法是关键绩效指标法，它遵循SMART原则，也就是指标得是具体的呀，能去衡量的哟，可实现的呢，相关联的哒哒哒，还有时限啦，这种方法本质上是目标管理跟帕累托定律也就是二八法则的结合呀。
KPI法有助于企业跟员工聚焦最为关键的产出领域，管理成本相对而言较低，导向清晰明确。然而它的局限性在于，过度着重于少数关键指标可能会忽略工作过程里的其他重要层面，像是行为表现或者长期能力发展，并且某些支持性的或者过程性岗位关键指标提炼的难度较大。
综合平衡型方法：平衡计分卡
平衡计分卡突破了单一的财务或者结果层面，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个均衡的角度去综合考量组织和个人绩效。当把平衡计分卡理念运用到个人绩效管理时，可以保证员工的付出不但能推动短期业绩，还能够为长期能力以及组织健康贡献力量。
这种方法着重突出短期目标跟长期战略的均衡 ，还注重财务指标同非财务指标的均衡 。它能够以更为周全的方式去评估贡献 ，进而推动员工实现全面发展 。但其在设计以及实施方面相对复杂 ，对于企业的管理成熟程度以及数据积累有着较高要求 ，一般来讲更适宜用于中高层管理或者核心岗位的评估 。
行为导向型方法：关键事件法
重要事件法着重于记载员工于工作里展现出的格外有效或者格外无效的特定行为事件，评估者依据这些经客观记录的行为事实，而非含混的印象，用来评判员工的绩效水准，这种法子依赖于对工作行为的持续观察以及结构化记录。
其优点在于，评估依据是具体的、客观的，这份依据能够为绩效反馈以及改进，提供确切的事例，它具有很强的说服力，还有发展指导价值。然而，这种方法要求管理者投入大量的时间，去进行持续的记录，并且难以对不同的员工，进行标准化的量化比较，它更适合作为其他评估方法的补充。
方法的选择与应用策略
不存在一种适用于全部情境的方法，企业人力资源管理者于进行选择之际，需要全面考量组织文化、发展阶段、岗位特性以及管理成本。实际上，常常会综合性地运用不同方法组合，比如针对销售岗位运用“目标管理法”与“kpi法”相结合的方式，对于研发岗位而言，或许会更侧重于“关键事件法”与能力评估。
为了保证评估有的成效，得把评估的结果跟薪酬调整、晋升发展、培训规划等应用方面紧紧关联起来。与此同时，持续不断的绩效沟通以及辅导，远比一次性的考核评价要重要 many 倍。绩效管理最终的目标是使人得到发展，而不单单是对人进行评价 。
作为从事人力资源管理工作的人员，您身处的企业当下主要运用的是哪种绩效评估办法呢？在实际的操作进程当中，所碰到的最为突出的挑战是什么呀？诚挚地欢迎您来分享您个人的见解以及相关经验。
