企业员工绩效管理制度过时了？这些管理实践结果告诉你答案
传统的绩效管理模式，现如今正遭遇着前所未有的信任危机，越来越多的企业，还有众多学者，都已然开始对其实际效能表示质疑 。
于过去的二十年间，各类绩效评估体系于各类组织里被广泛应用，可是，广泛的实践却并未带出预期的积极证据，大型独立研究项目的数据表明，企业的最终业绩成果跟采用何种特定的绩效评估或者奖金制度之间，欠缺统计学上面的必然关联。
比如，就丹麦规模以上企业展开的长期跟踪研究得出这样的结果，实施正式考核制度和组织业绩的提升之间不存在直接的因果关联，这一发现对绩效管理作为核心管理工具的基石产生了动摇，并推动管理者再次审视其投入产出比。
学术研究的结论冲击
哥本哈根商学院所参与的全球管理研究项目，给此提供了坚实的数据基础，该项目身为规模最大的独立管理研究之一，其结论拥有较高的参考价值，研究借由对大量公共及私营机构的持续调查，尝试去厘清管理实践与组织收益的关系。
重要的关键发有所提出，不存在能够直接表明实施绩效管理能够提升企业业绩的可靠证据，这一结论和众多管理者的直觉以及经验相互矛盾，进而引发了学界以及业界的深入反思。
企业领导者的真实反馈
对于来自企业决策层的调查而言，同样反映出绩效管理所面临的困境。关于此，德勤在2015年的全球人力资本趋势报告里指出，仅仅只有8%的商业领袖觉得绩效管理显著地让企业业绩得到了改善。然而，超过半数的受访者却认为这一套体系效率十分低。
报告更进一步地揭示，传统的绩效管理方法常常耗费掉大量的管理时间，然而却有可能使高绩效员工被疏远，并且抑制了团队的整体积极性以及敬业度。这些源自实践一线的反馈，证实了理论研究的担忧。
心理学的佐证与挑战
绩效管理所面临的批评，不光是来自于管理实践方面，而且还源自心理学领域的研究成果呢。在过去十多年的时间上，心理学研究积攒了相当多的证据，这些证据显示，单纯依靠外部衡量以及奖惩举措，可是很难持续不断地激发个体的内在动力以及创造力的呀。
有时，传统的那种考核方式会对短视行为起着助长的作用，甚至还会引发同事之间那种不必要的竞争，进而破坏团队协作的氛围。这些发现使得企业开始思考，怎样去构建更契合人类心理以及行为规律的管理模式 。
领先企业的变革实践
在面对理论以及现实这双重挑战之际，一批处于行业领先位置的机构已然率先开启变革，微软、埃森哲、通用电气等公司对外公开宣告，要对传统的年度绩效考核以及强制排名制度予以改革或者放弃 ，它们正在着手尝试把绩效管理跟持续反馈、教练技术等新方法相互结合起来 。
企业呈现的这些共同转向形态呢，标示出了一个管理范式所产生的变迁情况，它们并非再把绩效管理当作孤立存在的人力资源流程看待，而是尝试着要把它嵌入至更为广泛的员工发展以及支持体系当中去 。
探索领导力的新方向
未来管理的焦点所在，要从仅仅唯“衡量结果”是论，转变成为“激发潜能”。这一转变表明着，领导者得重新去界定自我的角色，从考核者摇身一变成为支持者与赋能者。管理所追寻的目标，应当全力去营造出一种环境，能促使员工依靠自身实现成长，并且能够施展自身的长处。
为达成此目的，组织有必要规划出更为灵活的流程，该流程要更着重于发展对话，并且借助技术工具达成实时反馈。其中的关键之处在于架构起一种立足信任的文化，这种文化强调成长，以此来取代往昔那种基于控制与评判而生的旧模式。
于您所在的组织里，绩效管理究竟是依旧被视作不可缺少的管控工具呢，还是已然变成了阻碍创新的管理惯性呀 ？
