绩效沟通贯穿绩效管理各环节，你知道都有啥吗？

业务能否被绩效管理切实推动，常常并非由考核表格的精美与否决定，而是取决于自始至终的对话质量。对于从事人力资源工作的人员来讲，深入理解绩效沟通并赋予其能量，是保障管理机制得以落实的关键所在。

绩效计划沟通

处在管理周期起始阶段的绩效计划沟通，其重点在于就当期目标以及衡量标准达成一致看法，这是它的核心目的。管理者要和员工一块儿去弄清楚工作任务，明确关键成果，确定完成的时间界限，以此来保证双方对于“做什么”以及“达到哪种状态”有着相同的理解。

这个阶段的沟通，理当依据具体的业务方面的数据，以及岗位所规定的职责来进行，而非基于那种模糊不清的期望。举例来说，对于从事市场专员工作的人而言，应该明确提出“在本季度利用 A 渠道获取到200个有效线索”这样的要求，而绝对不是“提升品牌影响力”这种表述。达成了共识，能够切实有效地减少后续执行过程之中出现的偏差以及引发的争议。

绩效指导沟通

在绩效执行的进程当中，有着这样一种持续性的沟通，它着重于针对员工的工作方式、进程以及态度展开及时跟进的反馈以及辅导，其具备的价值在于实施动态的偏差纠正以及予以资源方面的支持，并非在期末进行那种类似“秋后算账”的行为 。

处在员工工作方法呈现低效状况或者碰到困难之际，管理者应该及时地进行介入展开指导，举例来说，销售经理如果察觉到某成员客户跟进流程存有问题，那就应当马上给出话术优化方面的建议或者一同陪同前去拜访这种即时给予的支持能够促使员工成长速度加快并且保证目标朝着推进的方向发展。

绩效考评沟通

该环节一般是以正式的绩效面谈方式来进行开展，其目的是为了全方位地去回首员工在考核周期期间的综合表现情况，并且还要反馈评估得出的结果。沟通时候的重点内容应当主要放置在对于事实以及数据的回顾上面，而并非是进行主观的评判。

准备充分绩效事实依据的是管理者，所谓依据比如项目完成报告，或者客户反馈，或关键行为记录。沟通的时候要遵循“事实-影响-改进”的结构，先去陈述具体行为事例，接着说明它产生出来的业务影响，最后基于这个展开讨论，以此确保评价是客观公正的。

绩效改进沟通

绩效改进沟通着重于针对已辨认出的欠缺拟定并追踪改进规划，它可能伴随绩效指导而出现，也能够当作考评沟通之后的专项跟进事项 ，其关键之处在于构建出具体的、衡量得出的行动方案 。

改进计划要清晰明确改进的事项，还有具体的行动措施，以及所需的支持资源，以及检视的时间节点。比如说，就“报告分析深度不足”这个改进而言，能够约定员工去参加指定的培训，并且在下个月提交两份应用新方法的分析报告，由主管在两周后开展中期检视。

对管理者的核心价值

为管理者与员工锁定共同目标的有效绩效沟通，可让管理者动态掌握工作进程，还能提供精准的资源与授权，这为期末积累客观绩效评价依据，提升其公信力与员工接受度 。

尤为关键的是，不间断的沟通让管理者得以适时发觉团队能力方面的不足，进而进行带有体系性的规划，来开展人才培养以及发展项目。它跨越了单纯的考核范畴，摇身一变成为促使团队能力跟业务成果一同实现提升的管理手段。

对员工的核心价值

对于员工来讲，一直存在的绩效沟通提供出了一条清晰用以获取反馈的渠道，这般就让其能够及时弄明白个人绩效和组织期望之间所存在的差距，进而主动去调整工作的方向以及方法。这就防止了因信息不对称而致使的努力偏差情况出现。

交流还保证了职员于任务变动或者碰上阻碍之时，能够及时获取上级的理解以及支持，这不但提高了职员的归属感以及安全感，还让其个人目标可以跟组织发展维持同步，达成个人与组织的一同成长，。

各位人力资源从业者，于您推进绩效管理这个进程里，碰到的最为巨大的阻力，是业务部门对沟通环节的那种忽视呢，还是管理者欠缺有效的沟通技巧呀？欢迎来分享您的实践以及见解。