企业员工绩效管理制度：绩效考核模式及绩效管理要点解析
将绩效管理常常视为企业跟员工之间的静态契约之时，实际上它是一个动态地、双向地价值创造进程，它远远不只是对于过往的评判，更加关系到怎样协同起来规划未来，从而驱动整体经济效益朝前面有所提升。
为实现组织目标，管理者与员工持续进行双向沟通与协作，这实际上就是绩效管理。它构建了一种框架，明确了双方在目标设定、过程辅导方面的共同责任，也明确了在结果评估、改进发展方面的共同责任。
其关键之处在于把个体所做出的贡献跟组织具有的战略相互连接起来，借助结构化的那种互动，把企业设定的目标切实有效地转变为员工平常的行动，这个进程着重突出前瞻性的规划以及动态的调整，并非是事后去进行评判。
区别于绩效考核
绩效的考核属于绩效管理里的一个环节，着重是针对过去周期之内工作成果的衡量以及评价，它常常具备阶段性、展现回顾式特点，其产出表现为一个具体的评估结果或者分数 。
绩效管理其实是这样一个自成体系的圈子结构体，它包含目标设定这一环节，还包括持续反馈这一要素 ，提供过程支持这一行为，进行绩效评估这项工作，以及结果实践用于发展规划这些范畴，它横跨事前、事中及事后，着重的是提高未来的业绩表现，并非仅仅是给过往情况去评定分数。
平衡计分卡的战略价值
这一计分卡实现了对传统财务视角的超越，它从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度出发，把战略目标分解成能够实际操作的绩效指标，它助力组织把长期战略和短期行动关联起来。
对于企业人力资源管理者而言，推动平衡计分卡有益于保证各个部门以及员工的行为同战略维持一致。它能够把抽象化的战略转变为具体的、能够衡量的行动规划，让绩效管理切实成为战略落地的工具。
与员工发展的深度绑定
有效进行的绩效管理，必然得跟员工的职业生涯发展紧密地融合在一起。借助于绩效沟通，以识别出员工的优势之处以及有待改进的领域，进而据此制定出个性化的能力获得提升以及职业得到发展的路径 。
这样子不但能够去激发员工的内在动力，可以将其创造力与潜能给开发出来，并且这还是为企业去储备关键人才、提升人力资本价值的关键之处。把绩效结果当作发展对话的起始点，而并不是终点，如此才是达成双赢的基础所在。
部门协同与数据基础
科学绩效体系得以建立，是依赖于跨部门能够顺畅彼此协作的，人力资源划分出去的那个部门，需要跟业务范畴里的部门像生产部门、销售部门等，紧密地去进行合作，一起设计贴合工作事务实际情况的考核指标，以及流程。
专业运作的业务部门承担着给出客观且及时的绩效数据的职责，而人力资源部门负责供应方法论方面的支持以及系统维护层面的工作。这两个部门相互协作能够削减多余的指标，保证进行考核的数据具备准确性与真实性，进而为管理决策给予可靠的依据。
体系升级与信息化
把传统绩效管理往信息化系统去升级，这是提升效率跟公正性的必然趋势。集成化的信息平台能够达成目标跟踪的线上化与自动化，还能实现数据收集的线上化与自动化，也可以达成流程审批的线上化与自动化，并且能做到结果分析的线上化与自动化。
对于那种员工岗位类型丰富多样的供电企业类组织而言，信息化系统能够更为精准地去适配不一样班组（像是运维、）的考核模式，达成量化管理，并且使得考核结果在薪酬激励与晋升发展方面更高效地加以应用，强化管理闭环 。
于您所在企业里，促使绩效管理从“考核工具”朝着“战略协同与发展引擎”这一方向转变的进程当中，所碰到的最大挑战究竟是什么呢？欢迎您来分享自身见解和实践经验。
