海外派遣员工要注意啦！这些法律风险你得知道
海外派遣属于企业全球化布局里常见的一种举措，然而其中所暗藏的法律风险是不能被忽视的。对于HR来讲，一旦有一个合规细节出现疏忽的情况，那么就有可能把公司放置到高额罚款、法律诉讼以及声誉受损这样的境地之中。
海外赴派的第一挑战是要去适应完全不同的劳动法规，欧洲好多国家对于工时、休假以及解雇保护有着非常严格的规定，就比如说在德国，员工每周的标准工时被法律管束得很严，超出的部分必须支付高额的加班费或者给予补偿性的休假，企业要是继续采用国内的管理模式，很容易引发当地劳工监察部门的检查。
另一高风险领域是解雇保护，在法国等国家，解雇员工得遵循法定流程，还要提供充足证据用以证明确实有合理的解雇理由，像严重违纪或者经济性裁员这类情况，企业要是单方面终止派遣员工合同，就有可能面临劳动法庭做出裁决，要求恢复劳动关系并且支付赔偿的风险，整个这个过程既耗费时间又耗费精力 。
签证与工作许可风险
派遣员工合法工作的前提在于工作许可的合规性。签证政策复杂，不断变来变去，各国对雇主资质以及雇员资格有着细致入微的要求。就拿美国来讲，为员工去申请H - 1B签证有需要提前向劳工部提交劳工条件申请，以此来证明雇佣是符合当地标准的，流程审慎严密，而且周期漫长。
新加坡等国度明确禁止借“挂靠”之式为劳务派遣员工取得工作准证。要是企业企图借当地关联公司之名去申请准证，然而员工实际是为第三方提供服务，一旦被查实，准证会被吊销，企业会面临罚款，甚至会被列入黑名单，往后申请会受阻。
税收法律风险
对跨境派遣员工而言，税务处理极其复杂，很多国度运用“183天规则”来判定税收居民的身份，也就是说，员工于一个纳税年度里停留天数超出了183天，那么其全球范围的收入都极有可能需要在当地进行申报纳税。而要是企业没有精准计算停留天数，并且没有履行申报义务，那就会引发税务稽查。
企业常常负有代扣代缴税款的这种义务，在派遣员工没有遵守规定自行去申报的情形之下 ，税务机关会朝着负有扣缴义务的雇主去追究责任 ，要求补缴税款并且课以滞纳金以及罚款 ，这对于企业的现金流以及财务声誉而言是双重的打击 。
社会保险风险
社保缴纳的义务，在不同国家之间存在差异，这种差异极易致使出现疏漏。就拿欧洲来说，欧盟虽有协调的法规，然而企业还是得依据员工派遣的性质以及期限，去判断究竟是继续适用母国的社保，还是加入派驻国的计划。一旦选择错误，就会造成员工保障的缺失，当员工出现工伤等状况时，企业要承担全部的赔偿责任。
还有一个挑战在于社保的双重缴纳情况呀，假使中国和派遣国之间不存在生效的社保双边协定，那么企业有可能要在两个国家同时给员工缴纳养老之类的长期险种呢，这会大量增加用工成本呀，要是事先没有去进行协定查询以及成本测算，就会径直侵蚀项目利润哟。
合同与薪酬管理风险
至关重要的是派遣协议里的法律适用条款，要是合同没有清晰清楚地约定把派驻地法律当作管辖依据的话，一旦产生争执，就有可能步入不同司法体系牵涉管辖权和准据法的冗长争论之中，建议在协议中确切明确指定争议解决办法和适用法律，。
薪酬结构同样得进行本地化调整。除开基本之外，企业务必要对派驻国的法定福利展开研究，像是法国的交通补贴、餐券，又或者中东地区特有的津贴。要是忽略了这些法定福练就会构成薪酬违规，员工能够依据此来提出申诉，进而要求企业予以补发 。
数据保护与商业秘密风险
新兴风险点之中存在着数据跨境流动，欧盟《通用数据保护条例》对于把员工个人信息转移到欧盟以外地区有着严格限制，HR在将中国员工薪酬数据传回总部进行处理之时，要是没有采取标准合同条款等合法机制，那么就可能会面临巨额罚款 。
商界秘密的保护，同样是必须要提前进行考虑的。被派遣出去的员工，是有可能接触到当地合作方或者客户的敏感信息的。对于企业而言，应当在派遣员工之前，和员工签订专门的保密协定，清晰地明确保密的范围、期限以及违约所要承担的责任，以此防止因员工离职而引发的方面的纠纷。
相较于您以往处理的海外派遣事例情形里，所碰到的最为突出的突发合规方面的挑战究竟是什么呢？欢迎于评论区域分享您的经历以及应对的策略办法。要是这篇文章对您产生了启发感悟，请不要吝啬给予点赞以及进行转发 。
