人力资源需求预测方法有啥？公司人力资源规划流程来解答
紧接着企业所面对的内部以及外部环境加快速度变化，以往那种静态的人力资源规划已然很难用以支撑企业战略目标的达成。构建一套具备动态特性、敏捷特质的年度滚动修订机制，变成了人力资源工作能够精准对接业务、推动组织进展的关键要点所在。
战略导向与规划起点
人力资源规划进行修订，这绝不是孤立开展的人力资源活动，它首要的依据是公司的整体战略以及年度业务计划，比如说，公司要是决定在明年向东南亚市场进军，那么人力资源规划就得依照此剖析出对于国际化销售团队、本地化运营人才的具体需求，以及配置的节奏，这表明人力资源工作者需要主动参与到战略讨论当中，以此保证人才策略能够和业务蓝图同步协调、共同发展 。
每年第四季度往往是规划启动的起始之时，它跟公司有着跨度长达三年的战略滚动所涉及的规划，以及一年一度财务预算的制定周期彼此相衔接。在这一阶段里，对于人力资源部而言，要系统地去收集有关于外部和内部的各类信息，其中既内含当前最为新颖的行业人才竞争的态势情况，又涵盖经过分析得出的内部人才结构报告，还包括关键岗位在继任方面的准备状况，给后续紧接着的需求预测搭建起无比坚固的数据方面的基础 。
业务部门的深度参与
直接责任人是各部门负责人，他们负责对人力资源需求进行预测，是以清晰的业务目标为基础的，像是新产品上线和销售额增量指标等，预测是要结合定量与定性的，是针对未来各序列岗位人员在数量、核心能力以及到岗时间节点方面的要求的，如此一来就防止了人力资源部“闭门造车”，就使得规划更具备业务现实性了。
于规划修订的讨论阶段，业务部门要给出专业角度，去评审人力资源供给预测的合理性，还要一同制订差距弥补策略。比如说，针对核心技术岗位的短缺情况，业务部门得明确究竟是优先进行内部培养，还是启动高端猎头，并且要承诺在选拔以及培养进程里予以充分支持。
人力资源部的协同与整合
在此进程里，人力资源部担当着两类角色，一类是协同者的角色，另一类是专家整合者的角色。它不仅要主导内部人才供给的分析工作，而且还得对外部劳动力市场的情况进行系统剖析，具体包括有效供给量、薪酬水平以及招聘难度等方面，进而形成一份客观的供给预测报告。这就对人力资源团队提出了要求，要求其具备数据分析能力以及行业洞察能力。
更为关键的是，人力资源部要搭建起能实现高效沟通的平台，去组织跨部门的研讨会，把分散开来的业务部门需求和整体的供给情况做相互匹配的分析。针对识别出来的总量、结构或者能力方面存在的差距，由其牵头去制定包含招聘、培训、调配、激励这些方面的综合性策略方案，并且整合起来形成公司级的人力资源规划草案 。
滚动修订与动态调整
于年度规划被批准予以发布之后，并非是始终保持固定不变的状态。人力资源部需要担当起牵头的责任，去构建季度复盘的机制，这一机制一般是在每一个季度的首个月份展开进行的。开会的时候重点去审视上一个季度当中人员到岗的比率、关键人才出现流失的情况、培训计划达成的程度等各类数据，将这些数据与规划当中预先的期望相互比较，进而分析出现偏差的缘由。
完成复盘之后，要依据业务实际推进情况、市场突然出现的变化或者关键假设的更新，对后续季度的规划开展必要的局部微调之举。比如说，要是某新业务线的进展比预期要快，那就得提前开启后续分批的招聘工作；要是宏观经济出现下行态势，那就有可能冻结非核心岗位的编制，以此达成规划的动态化管理 。
规划执行与监控落地
审查被认可的规划要透过正式的宣贯会议传递到各个层级的管理者所在之处，以此保证其对规划目的、自身所负职责以及协同所需要求能够有所理解。身为人力资源部，应当把宏观的规划转变成为各个部门能够予以贯彻执行、能够进行追踪的年度或者季度的行动计划，就好像详细的招聘时间规划表、关键培训项目的安排及预算分发方案。
人力资源部在规划执行周期当中，要去建立起定期的跟踪监控机制，借助数据仪表盘来跟踪核心指标，像关键岗位填充周期、人才队伍健康度之类的，还要收集团队所给出的反馈，各部门负有定期反馈执行进展以及碰到的障碍的责任，借此来能够及时地协调资源或者对策略作出调整。
制度保障与持续优化
整套滚动修订机制，如果要有效运转起来，那是依赖于明确的制度保障的。制度呢，应该清晰地界定责任主体，从规划启动开始，一直到执行监控，这里面涉及需求提报、分析预测、策略制定、审批发布全流程每一个环节的呢，它还得清晰界定输入输出物以及时间节点。这样的制度，为跨部门协作提供了稳定的预期和规则。
规矩自身同样 Demanded 定期考究以及改良。在每十二个月规划修正事务结束之后，人力资源部门应当开展回顾总结，搜集流程各个环节的改进提倡。联合人力资源掌控的最优实战经验与公司事务拓展崭新特征，针对规矩的适配性同效能予以评判，并且启动必要的修正举措，保障机制自己持续散发活力。
您觉得，为了保证书人力资源规划切实成为业务发展的助力器，在当下的执行进程里，最大的挑战到底是跨部门协同所存在的困难程度，还是人力资源团队本身的数据分析以及策略规划的能力呢？欢迎您分享见解与实际经历。
