劳动法中的劳动合同订立、履行变更及终止操作指引来啦

于人力资源管理的实践当中，合规去订立以及管理劳动合同作为防范法律风险、构建和谐稳定劳动关系所需的基石。就人力资源管理从业者来讲，核心挑战之处在于怎样去把抽象的《劳动合同法》条款转化成具体的、能够执行且不存在争议的管理动作。本文会围绕劳动合同订立、经历履行变更与到达终止这三个关键环节，给从业者予以清晰明了的操作指引。

订立环节：明确性与合规性

签订劳动契约是法律关联起始点，合同文本得防止运用含混或有歧义的表达，除开法定必须具备的条款之外，与工作地点、岗位职责、薪酬安排以及保密和竞业限制等关键内容，要作清晰、具体的规定，比如说，工作地点可定作‘XX 市’，或者表明‘公司有权利按照经营需求在 XX 市范畴内进行调整’，选用由当地人力资源跟社会保障单位监制的标准合同文本是根基，然而个性化的补充协议同样重要，要保证其内容合法并且表述精准。

履行与变更：程序合规与证据留存

合同履行进程里，任何针对合同内容的调整，特别是牵涉岗位、薪酬、工作地点等重大变更的情况，都必须依照协商一致原则来进行。单方变更在法律层面存在极大风险。在实务操作时，任何变更都应当签署书面补充协议。针对调岗调薪，企业需要完善内部规章制度，明确相应的绩效考核标准以及程序，并且将相关制度当作合同附件或者进行有效公示，以此来确保变更行为有依据可循。所有协商过程的记录、通知送达凭证都需要妥善归档。

终止与续签：风险规避的关键节点

在劳动争议高发的区域当中，存在着劳动合同的终止这种情况。对于因劳动者自身存在过错从而导致合同被解除的那些情形而言，企业承担着严格的举证责任。HR需要保证解除合同所依据的内容足够充分，并且其具体程序符合法律规定。比如说，要是企业以“严重违反规章制度”作为理由来解除合同，那就必然得证明该规章制度在内容方面是合法的，还应当表明已经向劳动者进行过公示，同时劳动者所出现的违纪行为在事实方面清晰且证据非常确凿。对于合同期满之后选择终止的情况来说，如果有续签的需求，那么应该在合同到期之前就完成协商的相关事宜；要是决定终止合同，理所应当提前按照法律要求通知劳动者并支付相应的经济补偿，以此来避免形成事实劳动关系。