企业设置MIP奖金常见问题：如何设计才有效激励管理层并实现战略？

诸多企业于推行MIP（管理层激励计划）奖金这件事上碰到难题，其主要目的在于切实激励关键管理者，进而促使公司战略实现落地。可是，实际操作里常见的问题涵盖激励同长期目标出现脱节，内部公平性引发争议，以及因沟通失效而产生负面效应。为了应对这些挑战，HR能够采取以下三个方面的举措。

明确战略与绩效的强关联

设计MIP之际，必须要把奖金条款跟清晰明确的长期战略目标紧密地捆绑在一起，比如说，有超过奖金池50%的部分要和今后三年的核心业务指标，像是像市场占有率、新产品利润率这些挂钩，这就需要HR与业务部门一块儿去制定量化的关键结果也就是KR的时候，还得建立起动态评估机制，以此来防止管理者为了追求短期业绩从而对公司长远利益造成损害等情况发生。

构建透明且公平的评估体系

关键在于确保MIP成功的是内部公平，HR要依据岗位价值评估，还要依据市场薪酬数据，以及职责范围，为不同管理层级设置带有差异化的奖金基准线，和浮动区间，所有评估标准、数据来源以及最终计算方式都要对参与者公开，并且要设立申诉渠道，还要设立复核渠道，以此来维护制度的公信力，进而减少不必要的内部矛盾。

强化全周期沟通与预期管理

承担人力资源职责的人员要主导开展贯穿于整个绩效循环周期的交流沟通， 在开始阶段清清楚楚地传达奖金评判规则以及战略方面的意图， 在中间阶段给予阶段性的绩效方面的回馈， 在最后阶段则详细地阐释奖金计算的根据， 借助正式的沟通会议以及书面资料，把MIP定位成一种战略管理手段，而不是仅仅的福利，进而引领管理者把注意力集中在价值创造上 。

您身处的企业，于 MIP 实施进程里，哪一个环节碰到的阻力是最为巨大的呢？欢迎去分享您的实践经验以及思考成果。麻烦补充一下您的想法，以便我能更好地为您服务。