企业培训绩效考核方案怎么编？从这几方面探讨

有不少企业，都投入了培训方面的资源，然而，却很难对其实际所产生的效果进行评估，能够起到有效解决这一管理痛点作用的，是一套科学的培训绩效考核方案。

明确考核的核心指标

合理的指标设定是有效考核的起始点，这些指标要和公司年度战略以及具体业务目标直接发生关联，好比公司今年着重于提升客户满意度，那么客服部门的培训考核之中就应当涵盖客户评价得分、投诉处理时长等具体的指标 。

设计指标也得结合岗位特性来进行，对于技术岗位而言，能够把代码质量、故障排除效率等列入考核范围，对于销售岗位来讲，就可以去关注成单率、客单价等方面的数据，指标应当拥有可量化、可追踪这样的特性，防止使用“团队协作有所增强”这类模糊不清的描述。

选择恰当的考核方式

按着培训内容以及指标特性，HR要灵活地选用不一样的考核工具，在知识类培训方面，线上测试、笔试能够有效地检验记忆以及理解程度，在技能操作类培训方面，现场实操演示、模拟场景演练是更加直接的评估手段。

仅仅有结果考核是不行的，过程评估同样具备重要性。比如说，借助培训期间所做的观察记录，以及学习平台呈现的互动数据，能够对员工的参与度与投入程度展开综合评估。把多种方式相互结合起来，就能够形成更为立体，更为客观的评估结论。

设定合理的考核周期

这考核周期的设定不存在统一标准，乃是需要依照培训类型来确定的。对于那短期的、技能速成类的一类培训，像是在新软件操作培训这种情况之下，考核周期就能够设定为1个月，主要是着重考察那种当即学习当即运用的效果。而对于长期，体系化的领导力发展项目而言，考核周期有可能长达6至12个月，目的在于观察行为改变与绩效的持续提升 。

需要对周期设置进行平衡，要兼顾管理成本以及实际效益之间的关系，过于频繁地开展考核会起到增加管理负担这样的作用，而间隔时间过长的话，就有可能会失去能够及时反馈以及进行干预的机会，一般而言，会建议将培训效果追踪结合季度绩效回顾一同去开展 。

深度分析考核结果数据

实施收集考核数据工作以后，深入展开分析属于关键步骤。HR（人力资源专员）应当着手运用能够分析数据的工具，（举例来说）针对不同部门、不同批次学员的考核平均分数以及合格比率进行二者之间的对比，目的在于分辨出培训期间所存在的优势和处于薄弱状态环节。依靠交叉分析这种方式，方可以发觉像某项培训针对的是新员工，其效果相比老员工而言更为突出等具体方面的现象。

分析不能仅仅停留在表面呈现出的分数上，要进一步去探究数据背后所蕴含的原因，比如说借助抽样访谈的方式或者焦点小组的模式，去弄清楚那些获得低分的学员在实际应用过程当中所存在的具体障碍，而这能够为培训得到优化提供精准无误的改进方向。

建立有效的反馈机制

考核得出的结果，一定要借助那些有效的渠道，反馈给员工本人以及其直线经理。反馈的时候，应当以事实以及数据作为基于的根本，采用那种结构化的沟通方式。比如说，在绩效进行面谈的这个过程当中，HR能够引导经理结合考核所产生的数据，跟员工具体地去探讨培训所带来的进步以及有待改进的那些领域。

旨在促进发展才是反馈的目的，除示意不足之外，更要给出后续于学习资源方面或者辅导支持方面的建议，比如说，针对考核没达标的技能要点，能够替员工供应额外的微，或者指派导师开展一对一方式的辅导 。

衔接考核与激励发展

培训考核的最终价值，在于跟应用体系相衔接，考核结果，应作为员工岗位晋升、薪酬调整或者年度评优的参考依据之一，比如，把核心岗位认证培训的考核结果，与任职资格体系直接关联，能够明显提升员工参与的严肃性。

与此同时，考核得出的结果应当朝着相反方向推动培训体系进行迭代，进而实现优化 。对于那些一直以来得分持续处在较低水平的培训项目，人力资源管理部门的工作人员需要协同业务部门再次去评估其内容方面的设计情况以及讲师人事安排情况 。借助于形成一个封闭的管理流程，以此达成让培训能够切实地发挥对人才成长发展以及业务能力提升所起到的服务作用 。

对于一套设计得精良的培训绩效考核方案而言，在于实践当中持续面临挑战的是企业HR，其面临的挑战为平衡评估的严格性以及员工体验的友好度，期望您于评论区分享您的见解和实践经验 。