公司绩效管理系统：目标设定、指标制定、评估反馈与员工成长
绩效管理系统，被好多企业给予了深切厚望，然而在实实在在推行的时候，却常常遭遇评估只是在走形式，员工产生抵触情绪，以及和管理实际相互脱节的诸多普遍挑战 。
绩效管理的核心目的
有着根本目的的绩效管理，其目的在于达成组织战略目标跟员工个体发展的统一，它不单单是针对过去工作的那种评价，还是驱动未来业绩得以提升以及人才发展的系统性工程，对于人力资源部门来讲，构建这一系统的首要任务是保证它跟公司业务战略紧密关联。
某个具备有效性的系统，应当能够清晰地把公司级目标，一层一层地分解到部门以及个人。这样一来，员工日常工作的方向，就会和组织的大方向维持一致，进而把个体的努力，汇聚成为组织的整体合力。它所具备的价值，远远不只是限定于考核，更是战略得以落地以及沟通的关键工具。
目标设定的关键原则
绩效管理起始于目标设定，有效的目标要拥有明确性，具备可衡量性，拥有可实现性，具备相关性，具有时限性，人力资源部门得引导管理者，把宏观战略转变为员工能够理解、可以执行的具体任务。
这一过程，目标协商，是非常关键的。它绝不是上级方面的单一硬性指定，而是要和员工充分地去沟通一下。双方得针对目标的具体内容，衡量的标准，以及所需的各种资源达成一致的认识，这样做，一方面能够强化员工的责任理念，另一方面还可以确定目标的实际可行性，进而为后续的评估搭建起公平的基础条件。
设计绩效指标之时，要使结果与行为、短期跟长期达成平衡，除了留意“做了什么”之外，还应当对“如何做的”予以评估，像团队协作、客户导向等行为表现就是如此，量化指标固然清晰明了，然而定性评价同样是必不可少的 。
聚焦关键职责所设的指标，一般3-5项比较合适，要防止因过多过杂致使重心分散。不同岗位的指标存在差异，像销售岗位着重业绩成果，研发岗位或许更看重项目里程碑以及技术突破。人力资源部门要给出专业框架，用以指导业务部门实施定制化设计。
评估过程的客观与公正
绩效管理公信力根基在于评估具备客观公正之特性，应大力弘扬依据事实以及数据展开评价行动，从而降低主观随意猜测之情形。采取多维度评估这一方式，像融合上级、平级以及下属各界反馈，如此可以获取更为全面之观察角度。
核心环节是评估面谈。管理者要充分准备，依据具体事例，既要肯定成绩，又要明确指出不足。面谈重点应置于未来发展，共同探讨改进方案，不是单纯评判过去，进而把评估从“评判会”转变成“发展会”。
反馈与发展的紧密连接
员工发展的促进是绩效反馈起到极终价值之所在，评估结果要直接关联员工的培训计划以及职业路径规划，表现出色的员工，其晋升通道与激励举措应予以明确，有待进步的员工，针对性的能力提升方案得着手制定 。
人力资源部门要构建起制度，以此来保证发展资源切实落地。这或许涵盖安排导师，给予专项培训，以及赋予具有挑战性的任务等。把绩效结果跟个人发展进行系统性融合，这般能够明显提高员工的专业能力以及组织归属感。
系统的持续优化与迭代
无任何绩效管理系统能够做到一劳永逸的效果，人力资源部门得构建定期回顾机制，每年最少开展一回系统审视，要去收集管理者以及员工的反馈，对数据予以分析，进而识别出当前流程之中的瓶颈以及不合理的地方。
实际业务变化应作为优化的依据。公司战略有调整的时候，组织架构发生变更之际，或者业务模式出现创新时刻，绩效管理系统都得跟着演进。系统具备灵活性与适用性，这是它能持续发挥效能，支持业务向前发展的根本保障。
于您企业实践里，绩效管理所面对的最大阻力，是源自系统设计自身呢，还是源于管理者的执行以及反馈能力呀，期待您于评论区的分享和探讨哟。
