搭建清晰双通道体系，攻克企业职务职级管理与人才激励核心难题

企业对于职务职级进行管理时，所面临的核心性挑战要点在于，怎样去搭建一个体系，这个体系既要能够起到激励员工得以发展的作用，又得有助于为业务方面的战略提供支撑，且体系需清晰明确。其设定的目标在于达成人才的管理朝着科学化以及规范化的方向发展，进而解决诸如晋升通道较为单一、所依据的标准模糊不清、激励措施无法起到有效作用等一系列问题。

建立清晰的双通道发展路径

单纯传统的行政管理路径已然没办法去满足多样化人才的发展需求。企业应当构建那种管理序列跟专业序列同时存在的双通道体系。管理通道着重于领导力以及团队管理的职责。专业通道是为技术专家，还有业务骨干去提供基于专业深度以及贡献所产生的晋升阶梯。并且两条通道在薪酬回报的方面应当具备可比性，要保证能够带给专业人才同等的尊重以及发展空间。这个设计把职业的可能性给拓宽了，还减少了那种“千军万马挤独木桥”的状况。

制定客观、可衡量的晋升标准

将模糊的“凭感觉”晋升视为内部公平性主谋的破坏者，晋升标准得和岗位职责紧密关联，还要达成量化或者行为化，像专业序列要考察项目成果、技术攻关难度、知识分享贡献度等关键绩效指标以及行为事件，管理序列要评估团队业绩、人才培养成效跟战略执行力，标准要预先公开透明，让员工对自身发展有明确期望，也让评审过程有依据，提高公信力 。

实现动态管理与闭环反馈

职务职级体系并非是那种一直保持不变处在原地静止状态的架构，而是需要搭建起定期评审以及动态调整的机制，建议每一年开展一回职级复审，按照绩效结果和能力评估来进行职级的上升和下降，以此打破所谓“能上却不能下”的这种僵持局面，与此同时，该体系一定要和薪酬、培训、任命等模块相互关联起来，每一回职级评定结束之后，HR应当和员工交流沟通发展方面的计划，清晰确地定出下一个阶段的能力提升目标以及对应的培训资源，从而形成“评估-反馈-发展”这样的管理闭环。

能起切实作用的职务职级体系，乃是组织能力建设所依托的的基石之物。针对上述提及的三个维度的方法，您所在的企业，于实际践行过程当中，碰到了哪些具体的、实实在在存在困难的挑战情形？又或者，是否有着其他已然取得成功的经验内容，能够拿出来进行分享交流？满心期待您于评论区间内所呈现出来的独到见解。