企业成功并非仅靠选对绩效考核方案，还有这些关键因素

在国内企业管理里，存在着这般一个普遍的状况，那就是过度地去着重强调战略，然而却忽视了执行，这构成了一个认知错误的区域。当企业遭遇到失败或者陷入困境之时，企业里面的管理层常常会有一种不由自主的倾向，此种倾向便是在战略层面上去寻觅导致这种情况出现的原因，可是却把将战略转变为具体行动以及最终结果的那个复杂的过程给忽略掉了。

战略与执行的割裂

众多企业管理者把战略制定当作核心工作一项，然而却假定执行会自然而然地发生一次。这样的一种思维把企业简单化为一个机械模样的特定模型，即输入优良卓越的战略，便将会自动输出优异出色的绩效。而此种简化忽略无视了组织的复杂特性以及人的主观能动性质。

并非机械黑盒子的现实里的组织，是由有着不同认知以及动机的个体所构成的集合，战略作为高层下达的指令，在信息传送朝下的过程中，必定会遭遇信息衰减、出现理解偏差，和产生利益冲突，要是管理者对这缺乏清醒的认知，那在后续工作当中肯定会感到困惑以及失望。

沟通失效与行动偏差

即使战略自身是正确的，要是缺少有效的沟通，员工或许会全然不晓得公司的意图，仅仅依仗惯性去行事。更常出现的状况是，员工领会了战略的方向，然而在日常的工作里却错误地挑选了达成的路径。

或许他们会投注诸多精力于和战略目标没有关联乃至背道而驰的事情当中，并且毫不动摇地坚信这些是实现战略所务必的，这种行动方面存在的偏差，常常是由于管理层没能把宏观战略转变为清晰的、能够执行的部门以及个人任务导致的 。

激励机制的错位与缺失

假定员工会自然而然地以正确且勤奋的方式开展工作，这是一种理想化的设想。员工得要受到有效激励才可持续贡献价值。激励的实质在于引领并强化契合战略目标的行为 。

关乎生产型岗位，传统的物质奖励能发挥功效，然而针对知识型员工，像研发人员或者顾问这类，激励途径得更为多元，他们更为看重发展空间、专业认可、自主权还有成就感，假设激励体系同战略行为出现脱节状况，战略实施就会缺失内在动力。

环境变化与战略调整

市场环境处于动态状态中，任何一种战略都有可能因为外部发生的变化从而失去效力。那种输入了最佳战略就能够恒定不变地输出最佳结果的静态思维，在快速变化着的市场里存在极大风险。

要是存在战略前提的改变情形，仅仅通过简单方式去修改战略文本根本是远远不够的。管理者需要依据实施期间所获得的反馈，再次去审视以及调整各个部门、每一位员工的工作重点，当然还有考核标准，这属于一个动态调整的过程，并非那种一次性的战略部署之举。

绩效管理的核心价值

绩效管理并非单纯的考核打分，而是将战略与执行相连接的系统性流水程序，把计划、执行、评估以及反馈组合成完整循环，从而保证组织活动从始至终都围绕着战略目标进行。

该过程，要比倡导“执行文化”，更加具体且复杂。它关乎目标分解，涉及过程追踪，包含持续沟通，还涵盖结果应用。其根本目的在于，把静态的战略意图转变成动态的组织行为以及持续改善。

回归管理的实践本质

管理的实质是将直觉、思考以及经验予以综合，进而解决实际存在的问题。平衡计分卡、OKR、KPI这类种种绩效管理理论、模型以及工具，它们的价值是对思考与决策起到辅助作用，并非给出标准答案。

秉持行业特性、遵照团队特点、依据组织阶段，管理者要对这些工具予以权衡适配。至关重要的是，企业的成功并非取决于是否持有完美战略，而是取决于能否借助扎实的绩效管理进程，把战略切实实行。

无数企业都曾怀揣着宏大的战略愿景，然而，只有那些能够把它转化为每一位员工日常行动，并且持续进行跟踪优化的组织，才最终在市场中取得了胜利。身为人力资源从业者，您会怎样看待绩效管理在弥合战略跟执行之间鸿沟时所面临的具体挑战呢？