一文了解人力资源部常见组织结构，传统与矩阵大不同

各级人力资源从业者在企业里，对不同所具有的组织模式利弊怎么理解，它相当关键，因为人力资源部内部架构影响其支持业务战略、应对市场变化的能力 。

传统职能型结构

于传统职能型结构里头，人力资源部是按照专业模块来划分的，像招聘、培训、薪酬绩效以及员工关系这些呢。每个模块都会设置主管或者专员，并且向上朝着人力资源总监抑或是经理去汇报。这样的模式常常出现在发展稳定的中型企业。

它的优势体现为分工清晰明确，专业性高度集中，每一位成员致力于在单一领域里头深耕细作，这样一来就容易积累起模块化的专业知识，以及操作流程。就好比薪酬专员能够高效率地处理社保、个税，还有年度调薪这些事务，从而保障准确性以及合规性。

矩阵型结构

在大型集团或者项目驱动型企业当中得以广泛应用的是矩阵式结构，身为人力资源专员的他们，要同时向着所属职能模块的上级以及业务单元负责人去进行汇报，并且他们还得深入到业务部门里，从而提供定制化的解决方案 。

这种方式把部门之间的界限打破了，让响应业务需求的推进速度得到了提升。比如说，被派到研发部门的HRBP，要同时去处置招聘方面的需求以及团队激励相关事宜，把人力资源政策方面的内容转化成能够运用在业务里交谈的语言，经过这样的操作直接为项目目标的实现提供支撑句号。

三支柱模型

共享服务中心、业务合作伙伴以及领域专家中心共同构成了三支柱模型，其中，共享服务中心处理标准化事务，并且业务合作伙伴驻扎在业务一线，而领域专家中心专门负责设计专业方案跟政策，许多跨国公司以及国内领先企业采用了这一模式。

此结构意在对效率以及深度予以兼顾，SSC借由集中化流程来处理众多员工入离调转事务，进而将HRBP与COE的精力予以释放，HRBP把重点置于人才盘点以及团队效能方面，COE专心致力于设计具备前瞻性的薪酬体系或者领导力发展项目 。

结构选择的关键因素

企业挑选什么样的组织结构，不是去跟风管理潮流，而是依据现实状况。主要有着影响作用的因素涵盖公司规模、发展所处阶段、业务的复杂程度以及技术的应用水平。刚开始创立的公司说不定仅需一位具备多种能力的人力资源经理 。

要是集团业务形态呈多元化态势，那么矩阵式或者三支柱这样子的模式或许会更适配契合。而技术层面，尤其是人力资源信息系统所具备的成熟程度，它可是达成共享服务以及数据驱动决策的根基所在，会对组织结构的运行成效产生直接层面的影响。

组织结构面临的挑战

存在固有挑战的结构比比皆是，职能型结构会致使部门有本位主义倾向，与其他业务单元协同起来困难重重，矩阵结构高度要求员工拥有双线汇报以及优先级管理的能力，这有可能造成角色冲突 。

三支柱模型于实践当中，常常会出现这样的问题，即各支柱职责边界模糊，且沟通成本高昂。要是SSC仅仅被定位成成本中心而非服务中心，那么将很难获取业务部门的信任，进而影响整体模型的效能。

未来发展趋势

跟着数字化转型以及组织形态的演变，人力资源部的结构愈发倾向于敏捷跟柔性，以后估计会出现更多以项目或者任务作为核心的临时性虚拟团队，专门致力于解决特定人才问题以及数据分析团队的角色也会越发突出 。

与此同时，人力资源运转投入的自动化会对岗位职责予以重塑，那些重复性程度较高的操作岗位会有所减少，然而对于业务洞察、员工体验设计以及变革管理能力的需求将会持续呈现增长态势，这就需要组织结构拥有更为强大的学习以及适应能力。

您所在企业的人力资源部，现行结构在哪些方面最需要优化，是为了能够有效支持公司战略 ， ？