电信岗位级别怎么分？教你读懂P序列和M序列，精准匹配人才

在跨行业招聘或者评估电信行业人才之际，企业当中的人力资源管理者，通常会面临一个关键问题，那就是，怎么能够精准地理解，并且去应用其特有的岗位级别体系。这篇文章的目的，在于阐明电信企业常见的岗位级别框架，还会给出相应的管理实践要点，以此来协助HR开展有效的人才配置以及激励 。

解析常规级别框架

电信企业岗位级别一般呈现为金字塔形状，专业的和管理的这两个通道是并行的状态；专业技术序列常规会设立助理工程师、工程师、高级工程师、专家等这些层级；而管理序列里包含主管、经理、总监等；有的企业会采用“P”也就是专业序列与“M”也就是管理序列的职级代码；明白这个框架其实是进行薪酬对标、职级平移以及内部晋升设计的基础；就好比是行业调查报告显示出来的那样，P7级别通常是去对标业内资深专家的薪酬中位值 。

进行准确的职级匹配

在实际做招聘或者并购这件事的时候，HR需要去开展职级映射这个工作。重点在哪里呢，重点在于要去审视职责以及能力方面，而不是仅仅单纯地去比对头衔。比如说，A公司的那个被称作“高级解决方案经理”的岗位，可能更侧重于售前支撑服务这一块，然而B公司的同样级别的那个岗位，或许是负责产品从始至终整个生命周期管理工作的。在此建议HR去构建一份评估清单，这份清单要涵盖核心职责、关键绩效指标以及所需的技术认证这些内容，借助结构化面试以及背景调查方式来做交叉验证工作，以此来保证人员与岗位匹配的精确程度 。

设计适配的激励与发展路径

由于电信岗位级别那种具有强烈技术导向的特性，激励体系得把专业深度以及广度都同时兼顾起来。针对于高P序列的专家而言，除了薪酬激励之外，还应该设立技术决策能够参与的权利、专项研发经费等这类并非物质方面的激励。与此同时，需要去规划清楚的跨序列转换机制，就好像技术专家往产品管理岗位去发展的路径一样，以此来避免核心人才因为职业天花板的缘故而出现流失的情况。

领会并妥善运用电信岗位级别系统，是能够明显提高人才管理的效率的表现形式。就实践而言，您最为留意该体系运用过程里的哪一个具体难题呢？