如何建立有效的绩效考核系统？掌握这些要点很关键

一些企业于构建绩效考核体系之时，时常步入误区，一味去追逐技术工具却忽视了它身为战略以及文化载体的关键价值，这给人力资源管理和企业的长远发展造出了实际阻碍。

实现战略有效落地

一套堪称优秀的绩效考核系统，其根本所具备的作用在于承接进而分解公司战略，它得把宏观层面的战略目标，转变为各部门甚至每个员工具体的、能够执行的关键绩效指标，此过程保证了组织上下方向保持一致，力朝着同一个方向使出 。

如果战略目标没办法清晰地分解到个人身上，那么员工的工作就极易和公司整体的方向出现脱节状况。所以呢，HR在进行系统设计的时候，首要干的事情是保证绩效指标跟战略地图紧密地联系在一起，使得每一位员工的日常工作都能够对战略的达成产生直接的作用。

科学区分员工能力贡献

系统得拥有能够对员工绩效产出跟能力水平作出客观区分的本事，这表明不但可以计量工作成果，而且还能够评测员工于达成结果进程当中所展现的专业技能还有核心能力，区分的目标意在达成精准的价值识别。

经由多方面的评估，系统要足以明晰地分辨出工作成绩突出的员工、具备发展潜力的员工以及有待改进的员工。这给后续的激励手段、培养举措以及发展规划提供了公平的依据，躲开了“平均分配”的状况，让资源分配更具效率。

校准行为与价值观

只是关注结果，有可能致使短期行为或者价值观出现偏离。出色的系统，会设定价值观或者行为准则考核维度，像是评估职工的协作精神、面向客户这个思路或者创新行为。这实际上是把企业文化具体化为能够观察、可以衡量的行为标准。

凭借过程行为的评估，企业能够引导员工以契合公司价值观的方式去达成目标，这对于塑造统一的文化氛围而言及其重要 ，进而避免为达目标而不择手段所带来的弊端，它是实现可持续发展的重要保障 。

关注员工成长与发展

绩效考核不单单是用来评判过往情况的标尺，而更是能够成为去牵引未来走向的指南针，系统当中需要涵盖员工发展计划这一部分，且要关注员工存在的能力短板以及职业成长方面的诉求，主管要和员工一起去制定切实能够得以施行的发展目标以及行动计划。

于绩效周期当中阶段，双方需要定期去回顾发展目标的进展情况，企业应当承诺给予必要的资源方面的支持，像是培训、轮岗或者导师辅导之类的，这体现出组织对于员工长期投资的一种承诺，能够实实在在地提升员工的敬业度以及留存率 。

确保评估与分配的公平

绩效考核的本质是针对员工创造价值予以评估，通过评估得出的结果会直接与薪酬、奖金、晋升等价值分配产生关联，价值分配的公平性会对员工的价值创造意愿造成较为深刻的作用与影响，这个系统一定要构建在客观、公正、透明的规则基础之上。

人力资源专员得要保证评估的标准是清晰的，过程是可信的，结果的应用是合理的。在员工普遍认可依据绩效贡献的那种分配机制的情况下，系统才能够激励员工持续去创造高品质的价值，进而形成一种良性的循环。

平衡过程与结果导向

一个科学的系统，要在对最终成果予以关注，以及对实现过程予以关注之间，达成一种平衡状态。要是过度去强调结果，那么就有可能引发那种涸泽而渔的风险；然而要是仅仅重视过程，却不看重产出，这样就会致使效率变得低下。所以在设计指标的时候，需要对二者兼顾起来。

比如说，针对于销售岗位而言，当对其销售额展开考核之际，同样能够对客户满意度或者不妨碍进行的合规销售行为予以评估。这样一种平衡态势带领着员工，在奋力追求业绩的期间，坚定地秉持商业道德以及长期主义理念，这对构建健康的业绩突出且工作表现卓越的文化有着帮助作用。

身为HR从业者，于您所在企业里，去推行一个同时兼顾战略、能力、价值观、发展以及公平的绩效系统，所面临的最大内部阻力一般源自哪个层面呢？究竟是管理层认知方面，还是部门抵触方面，亦或是技术支撑不足方面呢？盼望着您的分享与讨论呀。