国有企业改革三年行动收官，组织变革对企业发展意义非凡
有关组织变革的理论，可不是那种抽象的管理方面的学说，对于正处于深化改革这么一个关键阶段的国有企业来讲，把这些理论进行系统性地梳理，并且加以运用，这属于提升改革成效、回避潜在风险的一种求真务实的选择。
变革理论的核心内涵
一个有着多维度内涵的体系便是组织变革理论，它首先聚焦于组织于发展进程里沉淀而成的内在状态，像固化的工作程序、管理习惯以及集体价值观，这些软性要素产生的转变，是深层变革开始的地方，对吧。理论体系把变革主要归结为三种导向，其中，结构性变革聚焦于对组织架构以及权责分配予以调整，目的在于适应环境并提升灵活性，流程主导性变革侧重于以核心目标作为牵引，借助信息技术对关键业务流程进行重新构建，以人为中心的变革着重凭借培训与引导，使员工观念、态度以及行为达成统一，从而与组织新方向实现协同 。
识别变革的必要信号
一个组织，其结构适宜、职责明晰、沟通无阻时，往往能展现出较高的行政管理效能。相反，要是一个组织长时间呈现出士气低落、经营始终糟糕、业绩目标常常无法达成等状况，这便是一个极为强烈的变革预告的彰显。即便当下组织运营处于正常状态，不过倘若长期缺乏技术革新、管理革新或者市场革新，渐渐失去活力以及竞争力，同样需要进行主动性的变革，用以打破停滞不前的局面。所以，匮乏创新精神本身就是开启变革流程的关键依据。
系统规划变革的策略
组织变革关联着利益、权力以及文化的复杂变动，属于一项系统工程，必然要讲究策略。相对稳妥的策略是采用计划性变革方式，也就是经由对组织现状的系统诊断，拟定科学、理想的改革方案，接着结合企业不同发展阶段的工作重点，有步骤、分阶段地予以实施。这种策略的优势在于具备前瞻性的战略规划，能够与企业的长期发展目标相适配，降低改革的盲目性与震荡。
强化变革中的沟通引导
于变革实施进程里，教育跟沟通相当关键，其目的不光是传递信息、共享资源，确保从上到下对变革达成共识，更是要让各级管理者以及员工体会到自身于变革进程中的参与感和价值，借由有效的沟通，能够减少因信息不对称而引发的误解与阻力，引领员工明白变革的必要性，进而在态度和行为上予以支持，这是变革能否平稳落地的关键重要环节。
在企业开展组织设计时，从理论层面来讲的话，应该依照从战略目标起始，进而推导出职能内容，然后再去开展部门以及岗位分工的这样一种逻辑来进行。专业化的分工对于提升效率以及专业技能是具备有利作用的。在实际操作当中，需要防止踏入“因人设岗”的错误区域，也就是岗位的设置过度地去迁就现有的人员，而并非是基于组织的发展需求来进行。从长期的角度来看，这样的一种模式将会造成组织效能被降低，价值创造的能力被削弱，并且会致使科学的绩效管理体系难以构建起来。变革设计必须始终坚持“因事设岗”的原则，以此来保证组织结构能够服务于企业的价值流程。
兼顾系统性与文化因素
企业属于开放且动态的复杂系统，组织设计定然得持有系统观，要全面考量各部门的差异性，以及关联性和潜在矛盾。同时，务必要深入开展研究并慎重处理组织文化这个软性因素。变革推动者需寻觅影响员工思想观念转变的有效办法，借助文化熏陶、制度引导以及标杆示范等多种形式，逐步推动新旧文化的融合与更替，给硬性的结构流程变革予以软性支撑 。
各位人力资源从业者同仁们，于推进组织变革的这么一个实践当中，所面对的最为不小的挑战，往往而言就是去达到短期阵痛跟长期效益之间的平衡这一情况。在您亲身经历或者有着主导地位的变革项目里头，哪一种策略或者方法，在解除员工所存在的阻力、将观念予以推动转变方面，被证实是最为有效果有用处的呢？
