年薪绩效怎么考？三步搞定公平方案，激发员工潜能

目标是有效衡量员工的年度贡献，以此激励高绩效，同时确保公平性来支持人才梯队建设乃年薪绩效考核方案这个方案的核心所在，其中包括三个部分。HR在方案设计时常常会面临目标模糊这样的难题，还有评价主观的问题，以及激励脱钩的这类情况。此方案想要提供一套能够落地的框架，目的是解决上面提到的这些痛点。

明确绩效目标与衡量标准

方案去进行设计的时候，要首先把绩效目标给明确出来，这个目标得跟企业战略以及部门关键成果相互对齐，并且要拆解到个人身上，建议采用目标与关键成果法或者是 平衡计分卡框架这种方式，具体地衡量标准必须是可以量化的，是能够观测的，还有时间方面的限制，比如说销售岗位可以设定具体的营收以及市场份额方面的指标，研发岗位呢则能够对项目里程碑完成度以及专利产出进行考核，清晰的这些指标能够为后续的评估提供客观的依据 。

建立多维评估与校准机制

为了将评估的主观性予以减少起见，需要去构建多维评估体系，其通常涵盖直接上级评价、同级之间相互评价与自我进行评价，对于管理岗位这个范畴而言，可以增添下级所给出的反馈，建议把强制分布这种情形或者绩效校准会议机制引入进来，由管理层一同去审议评估所形成的结果，在横向的面向上比较不一样的部门里面员工的绩效表现情况，以此保证在组织内部评价的尺度能够保持一致，这个流程能够有效地识别并且处理评价方面所存在的偏差。

强化绩效结果与激励的关联

薪资报酬里，绩效成果得跟薪酬方面的激励紧密联系起来，以此来展现价值指引方向。一般来讲，会把年度划分成固定的薪酬部分以及浮动的绩效奖金部分。提议按照绩效的等级去设定有差异的奖金系数。比如说，有着卓越绩效表现的人员能够拿到明显比目标要高的奖金，然而有待改进的人员或许就不会有奖金。职位晋升、培训以及发展的机会同样应该优先朝着高绩效的员工那边倾斜。清楚明晰的联动规则能够强化绩效管理时的激励功效。