员工非因工负伤，医疗期工资按什么标准发？HR必看计算指南

那些身为企业人力资源管理者的人，着手处理员工非因工负伤医疗期相关事宜时，常遭遇因发放标准含糊不清产生的法律合规方面的风险，以及成本控制范畴的压力。这篇文章的目的是梳理相关法规的要求，进而提供明晰的计发操作指引。

精确计算医疗期时长

员工医疗期长度并非固定不变，它需依据员工实际拥有的参加工作年限以及在本单位工作的年限来予以确定，按照原劳动部所规定的情况，能够享受到间隔处于3至24个月的医疗期，HR要先根据员工档案精准地核定其总的工龄以及在公司的工作年限，接着对照法定标准表去确定具体的月数，这一点是后续所有待遇计算的基础， 。

依法确定支付标准

医疗期内的支付，法律并未规定要按照全额进行发放。通常情况下，它的标准往往是不低于劳动合同所约定的70%，并且还不得低于当地最低标准的80%。其中关键的要点在于要合理地确定“基数”，建议把员工受伤之前正常出勤月份的应得（扣除掉加班费之类的非常规收入）作为计算的依据，同时在相关制度当中予以明确。

就在涉及支付标准确定这个时候，此项规定有着关键意义。其一，明确显示不是全额发放，而是有一定比例限定。这个限定把不低于劳动合同约定的70%，且不得低于当地最低标准的80%当作准则，进而给员工在医疗期内提供了基本收入保障。采用员工受伤之前正常出勤月的应得，合理确定“基数”，这里要扣除加班费等非常规收入，并以此作为计算依据，如此能更准确地反映员工的实际收入水平，还让支付的计算变得更加公平合理，并且借助在制度里明确，进一步规范了企业在医疗期内支付的行为。

规范流程与材料管理

企业需构建起清晰明确的病假申请流程，还要构建起审核流程，要求员工给出符合规定的医疗机构病休建议，HR要妥善保管病假条，HR要妥善保管诊断证明等材料，还要做好支付记录的存档处理，与此同时，要留意跟员工就医疗期展开书面沟通确认，要留意跟员工就待遇展开书面沟通确认，防止后续出现争议。

针对上面提到的标准，于实际进行操作的过程里，是否碰到特殊情形呢？真心欢迎您讲出自己的处理经验，或者给出相关疑问 。