企业绩效管理常见问题及对策，附中国铁通案例分析
企业人力资源管理的成败，直接受绩效考核有效性左右，但现实情形里，好多考核体系，却没能起到该有的激励以及发展功效 。
绩效考核不应该只是被看作是发放奖金的那个依据，它首要的是要服务于企业战略，要把组织目标一层一层地分解到部门以及个人，人力资源管理从业者必须得明确，考核最终的目的是推动绩效改进以及人才发展。
精准的清晰定位，能够对避免考核工作出现偏离方向的情况产生助力。比如说，要是企业当前所秉持的战略重心在于市场扩张，那么考核指标就应当明显地侧重于销售增长以及客户开拓这两个方面。这可是需要人力资源部门在年初的时候，就与高层展开充分的沟通，以此来保证考核体系能够和经营重点保持同频呀。
常用考核方法辨析
在绩效评价方面，平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长此四个维度来进行综合评价，它能够使得管理者去关注长期目标与短期目标之间的平衡。然而，这种方法针对于数据完整性以及管理成熟度的要求是比较高的。
聚焦于使战略成功起着关键作用的那些少数指标的关键绩效指标法，操作相对比较直接。通过多维度反馈从而提供更为全面的员工画像的360度评估。企业常常综合运用多种方法，比如说把KPI用于结果考核，并且辅以360度评估来衡量行为与能力。
指标设定的科学路径
科学合理性欠缺的指标设定，常常致使考核失去效力。有效的指标应当遵循SMART原则，也就是具体、能够衡量、可以实现、具备相关性并且有着时间限制。人力资源部门要与业务部门协同合作，依据岗位职责以及业务流程提取核心产出。
指标权重的分配之于同样的事情而言是关键的存在，比如说，针对于研发岗位来讲，创新成果的权重比日常任务完成率的权重更大。定期去审视指标是不是仍然能够反映业务实际的情况也是相当重要的，做这件事情也是需要考核体系拥有一定的动态调整机制的。
考核周期的合理设置
考核周期的设定要兼顾管理成本与实际效用。一般来讲，季度考核适合业务波动速度快、需要及时进行调整的销售岗位，年度考核则更适合研发或职能类岗位。考核过于频繁会增加负担，长度设置过长则会失去及时反馈的价值。
对于项目制企业而言，可采用那种里程碑式的考核方式，于关键节点之处展开评估。不管周期到底怎样，阶段性的那种一对一沟通是绝对不能缺少的，如此能够确保过程处于可控状态，并非只是单纯依靠最终结果来进行判断。
沟通贯穿考核全程
把考核单纯归于人力资源部门不是合适之举，目标设定、过程辅导以及结果反馈，持续存在的双向沟通才是关键所在，管理者要就绩效标准跟员工达成一致看法，在过程里给予资源并进行指导 。
绩效面谈这个环节极为关键，相当要紧。对于管理者来说，应当依据事实，凭借数据去开展对话交流，着重于未来的发展走向，而不是仅仅单纯地对过去进行评判。在中国铁通进行改革考核体系之际，就强化了针对管理层的沟通培训这个措施，进而使得员工对于考核的接受程度得到了提升。
考核结果的深化应用
薪酬分配并非考核结果应用的全部范畴，它对于员工培训发展属于关键且重要的支撑依据，在职位晋升方面是不可或缺的参考点，于梯队建设而言也是极为关键的输入要素。人力资源部门能够针对绩效数据展开深入剖析，精准识别团队具备的能力以及存在的不足之处，进而据此规划出具有针对性的培养项目。
绩效管理体系自身定期开展诊断以及优化是绝对必要的。能够借助员工调研、管理者访谈这类方式，去对考核制度的公平程度、有效状况以及效率予以评估，促使其不断持续地迭代演化。
你们所在的公司在开展绩效考核推行工作之际，碰到的最为巨大的阻碍源自于哪一个具体的环节呢？
