绩效合同主要内容有啥？类型又包括哪些？一文给你讲清楚

于人力资源管理的实践里头，绩效合同作为联通组织战略和员工行为的关键工具，其内容具备的规范性以及设计所拥有的科学性，会直接对绩效管理终点的成效产生影响。针对人力资源从业者来讲，透彻领会其构成的要素、不同的类型以及内在的特点，是得以确保管理动作精准无误到位的基础。

受约人与发约人信息

进行绩效合同受约人信息厘定时，得清晰呈现被评估员工情况，要明确其姓名，以及所属部门，还要标明具体岗位的指向。这般些基础信息，乃是绩效责任归属起始点，保障了评估对象具有唯一性，且包含对应的准确性。于大型企业环境里，或者矩阵式组织架构下，弄明白所属汇报关系，显得相当重要。

担任发约人的这人选取，通常是来自受约人的直属上级，或者是经正式授权的高级管理者。其这样的角色，不单单只是评估者，更是在绩效达成方面的支持者；跟资源协调者。在签订合同这个行为进行时，双方信息的明晰，是建立正式绩效契约关系往前推进，所迈出的第一步 。

合同期限与计划内容

合同期限对绩效评估的起止时间定了规限，它们频繁地和企业财年、半年度或者项目周期保持一致。清晰确定的期限为绩效治理描绘了明确的框架，有助于开展阶段性的回顾以及调整，躲避评估无节制的拖延 。

关于计划内容的这一部分，它属于合同的核心要点，要详尽地去描述员工在规定的约定周期之内，应该完成的那些关键性质的工作任务，以及产出目标。这一部分的内容必须具备具体性且可得到衡量量化，并且要和部门以及公司的整体目标紧密地产生关联，以此保证员工工作的方向能够跟组织的战略保持契合一致。

考评意见与目标绩效合同

该考评意见栏，是用来记录发约人针对员工绩效完成状况所给出的正式评价以及反馈的，它不单纯是绩效结果的展示，而且还应当涵盖对优势的认定、不足的剖析以及改进的建议，以此为后续的绩效面谈还有个人发展计划提供相应依据。

强调关注范围的目标绩效、重视具体且可量化结果属性的合同，举例而言，销售岗位的合同或许具体明细规定季度销售额、新客户开发数量等硬性指标，这种类型适用于产出易于量化的若干岗位，适用于工作自主性比较强的一些岗位。

关键绩效指标与行为绩效合同

围绕能体现岗位核心价值以及对公司战略贡献程度的少数那些关键指标，关键绩效指标合同予以着重关注。人力资源部门要跟业务部门相互协作，从平衡计分卡等一系列维度之中挑选出最具代表性的KPI，以此来保证考核具备导向性。

行为绩效合同着重于对员工于工作期间所展现出来的职业行为以及软技能加以评估，团队协作、沟通效率或者合规意识便是其中内容。此类合同常常运用360度评估、关键事件记录等那些定性方法予以衡量，它适用于管理、研发等岗位。

综合绩效合同与评价对象复杂性

综合绩效合同，将定量目标跟定性行为评估相融合 它是一种，更为全方面的考核方式 这种考核方式，要求人力资源管理者 去设计多维度的评估体系 要兼顾“事”以及“人” 它适用于，对综合能力有着较高要求的 中层管理，还有核心专业岗位 。

有着复杂性的绩效评价对象，是因为合同管理自身涉及多部门协作才产生的。一项采购合同的绩效，也许会同时关联技术部门的规格确认这一情况、法务部门的条款审核这一状况以及采购部门的执行这一情形，要从跨职能团队的整体贡献角度来进行绩效评价活动。

绩效表现复杂性

对于合同管理而言，其绩效表现展现在“结果”以及“行为”这两个方面，其中，结果绩效注重成本节约、履约及时率这类最终产出，而行为绩效侧重流程遵守、风险管控等过程表现，这两者一同构建起了完整的绩效视图。

鉴于业务场景处于动态变化且呈现多样特点，单单一个过程指标是没办法整体衡量合同管理所取得成效的，所以，企业必须构建起融合结果与行为的复合型评价框架，举例来说，既要对项目最终利润率展开考察，又要评估其在执行期间对于公司合规政策的遵循状况 。

作为连接组织以及个体举足轻重的纽带，那份设计得周密的绩效合同，怎样在实际运用当中去克服掉跨部门协作所存在的壁垒，从而确保评估的公平性以及效率呢？欢迎各位HR同仁分享您亲身实践得来的经验以及见解。