想在马来西亚发工资？看懂薪酬结构、避免踩坑的实用指南

构建具备竞争力的马拉西亚薪酬结构时，企业常常遭遇基本薪资定位不清晰，合规方面存在风险，以及长期激励缺乏等诸多问题。科学的设计要同时考虑市场竞争力，法规遵循情况，还有战略一致性，以此来有效吸引并且保留人才。

确立具有市场竞争力的基本薪资框架

薪资专员得依靠可信的市场薪酬调研报告来甄别岗位价值。清晰划分月基本与其他固定津贴是基本前提。基本要体现岗位职责和个人技术能力，一般占总现金收入的百分之六十到七十。固定津贴必须严格依照《1955年雇佣法令》等相关法规，明确界定交通、膳食等方面的发放标准和税务处理办法。

设计合法合规且激励性的变动薪酬部分

变动薪酬含法定与非法定两部分，法定部分要依法足额缴雇员公积金（EPF），还要依规定缴纳社会保险（SOCSO），以及就业保险（EIS），非法定部分像绩效奖金、销售佣金的设计得直接跟可量化的业绩指标关联，其实施细则须在雇佣合约或者公司政策里清晰说明，以此保证透明性和激励效果，同时把控用工成本。

整合全面的长期与非现金福利体系

能够超越现金薪酬的福利体系，对于保留核心人才来讲非常关键，长期激励方面可以去探索股权计划或者长期服务奖金，非现金福利要针对多元化的员工需求，典型的组合有充足的年假和医疗福利，还有专业培训预算以及符合伊斯兰教义的金融福利选项，这个体系需要定期审视，以此来保持它的相关性和吸引力。

在平衡预算约束的情形下，怎样针对关键岗位去设计更具突破性特点的激励方案呢？欢迎来分享您所具有的实践案例以及面临的挑战呀！