劳动法第37条规定员工辞职，HR怎样办离职手续才不踩坑？

企业当中从事人力资源管理工作的人员，在对劳动关系进行处理之际，通常都会面临这样一个情况，那就是怎样能够在符合法律规定的前提之下，又高效地利用《劳动合同法》第三十七条里面有关劳动者单方面解除权利的规定。而其中最为关键的挑战在于，怎样在充分尊重法律所赋予给劳动者的权利的时候，能够平稳地去处理员工离职的相关流程，进而维护企业运营的正常秩序，并且还要去规避可能存在的潜在风险。

规范离职流程管理

员工依据那项法条提出辞职之际，HR要在第一时间要求其递交书面通知，通知得明确离职意愿以及最后工作日，收到通知后HR要启动标准化离职手续，这手续涵盖工作交接清单、公司财物归还还有未结款项核算，流程的规范性能够避免因手续不清楚而引发的后续争议。

关注通知期合规与风险防范

三日（试用期内），三十日，这是法律规定的通知期，属于关键时间节点。企业没权力单方面去缩短它，不过能够跟员工协商一致后提前解除。HR要着重关注掌握商业秘密的员工，还有担任重要职务的员工，在通知期当中，得做好商业秘密保护提醒以及竞业限制义务的告知，必要的时候可以安排脱密期或者休假。

完善离职面谈与档案处理

想要了解员工离职缘由从而改善企业管理，离职面谈可是个不容错过的宝贵契机，它应当维持中立、保持专业态度，并且做好相关记录。等到员工完成了所有手续之后，企业必须按照规定的时间出具解除证明，还要办理档案以及社会保险关系的转移事宜。要是存在任何拖延或者设置障碍的行为，就极有可能引出劳动监察或者仲裁情况的发生。

上述那些举措意在把法律条文演变成能够进行操作的管理方面的实践。请问从事HR工作的各位同仁，在实际开展操作期间，还有哪些具备着更加显著实际效果的应对策略呢？