国内企业绩效管理遇困难，10家优秀企业经验总结看过来

在国内企业之中，用于增强竞争力的核心部分已成为绩效管理，可是呀，好多处的HR于实际操作期间，一贯面临着制度与实际情况不相适应，以及成效难以达到预先期望这般普遍存在的艰难处境呢。

目标分解与日常管理结合

有效的绩效管理起始于精准的目标分解，领先企业会把战略目标一级一级地细化，一直细化到每位员工每天的具体任务，进而形成可以追踪的日清体系，这致使员工对于每日的工作重点清晰明了，管理者同样能够实时把控进度，及时进行介入调整。

这种日清系统的关键点在于培育持续改进的习性，借由每天查验目标达成情形，问题得以快速展现与整改，出色做法也能够立刻推行，它将宏观成效转变为微观行径，确保了组织整体方向同心，日常运营紧紧环绕核心目标开展。

过程控制与动态激励体系

仅将注意力集中于结果常常极不容易带动持续性的改进，所以需要构建起针对过程的监控机制。有一些企业运用PDCA循环管理，保证每一项任务都历经计划、执行、检查、处理的闭合回路，从而使得工作能够达成迅速且稳健的推进。

与过程管理相配合，激励体系同样要实现动态化，部分企业构建了横向月度以及纵向日度的激励网络，把激励直接跟过程和结果指标相连接，如此设计使得激励更具及时性、更显具体性，切实激发了员工于每一个工作环节里的积极性与责任心 。

岗位责任与考核评价联动

公正考核的前提是职责界定清晰，进行过静态的职责分析以及动态的目标分解后，企业能够为每个岗位创造出明确的“责任书”，从而让考核跟岗位核心责任高度统一起来，防止了评价时出现模糊不清以及产生争议的情况。

于评价环节那里，要秉持量化跟细化相互结合的原则，对于能够量化的工作，运用客观数据去衡量，对于难以量化的这些部分，就要开展行为或者成果的细致描述，这样一种多维度评价方式，能够更为全面、更为周到地展现部门与个人的实际贡献。

价值观引导与行为塑造

绩效管理不光得衡量相关业绩，还非要去引领契合公司价值观的行为。存在企业专门设立“工作表现考核表”，把合作、像创新那样去做、诚信这些核心价值观转变为具体能够观察到的行为指标，归入考核体系 。

这一举动，把价值观从那种抽象的概念，转变成日常工作里的行为指南，借助考核的牵引之力，员工能够清楚地知道什么样的行为会受到鼓励，进而有意识地做出自我调整以及自我提升，促使个人成长跟组织文化建设一同向前推进。

战略协同与差异化标准设定

绩效管理体系要和公司战略紧紧地协同在一起才行，它得包含那对公司发展特别关键的各个方面，并且依据不同业务单元或者下属公司实际的情况，去设定有差异且合理的绩效标准，防止那样“一刀齐”所引发的不公正以及低效率情况出现 。

在集团型企业当中，要构建起针对下属公司的全面评价系统，让其长期发展与短期业绩得以平衡。引入专家评审等方面的机制，能够提高评价的客观性，并且呢，这也对集团总部深入知晓各下属单位的实际运营情形，以及该单位自身的管理水准，有着一定的帮助 。

能力发展与持续沟通辅导

绩效管理要是优秀的，那就是注重人的发展，以及能力提升的。对所有职位展开研究分析，明确每个岗位的职责，还有能力要求，这样就能给员工指明能力发展清晰路径，并且把绩效评价和能力开发有机结合起来。

绩效执行运作进程当中，管理者所扮演的角色，要从仅仅只是单纯的评判者，转变成教练。借助充分给予授权，定期展开沟通，还有进行针对性辅导，并且为员工构建个人绩效档案，就能够更出色地支撑其成长，与此同时，也能更精确地评估个人对于组织的长期价值。

在咱们所谈论的贵公司进行绩效管理推进的途中，遭遇到的最为突出的阻力，究竟来源于体系自身的设计方面，还是滋生于管理人员以及员工对于其认知与执行的层面呢？