简述绩效管理体系功能，含目标计划、执行辅导等环节要点

把战略目标转变为全员行动，且最终塑造出企业核心竞争力，在此背后是离不开一套严谨又高效的绩效管理体系来支撑的。对于人力资源从业者来讲，构建以及运行这样的体系是核心专业能力的一种体现。

战略地图绘制

可视化工具战略地图，是用于描述组织战略逻辑的，它以平衡计分卡的四个层面作为基础，清晰地展示出了财务维度目标、客户维度目标、内部流程维度目标以及学习与成长维度目标之间的因果关系，绘制战略地图的时候需要明确企业的长期价值定位，并且要把抽象的愿景分解成为具体的、可衡量的战略主题。

完成战略地图绘制之后，企业就有了统一的战略沟通语言，它可协助各层级员工明白自身工作跟公司整体目标的内在关联，为后续的绩效指标分解筑牢了坚实根基，这一步确保了绩效管理从起始就与战略方向严密对齐。

绩效目标分解

根据战略地图，企业得把宏观战略目标一级一级分解而至公司层面、部门层面以及个人层面，此一过程要把战略主题转变为具体的关键绩效指标，还要明确各层级在特定时间段内的任务、要求以及期望产出，人力资源部门要和业务部门联合完成这一工作。

最终达成的目标分解成果，是要构想出明晰的绩效计划，并且要跟员工签订个人绩效合同。这份合同需要详尽地罗列考核周期，还有核心指标，兼顾权重以及评价标准。它不单单是考核的依据，更是管理者跟员工针对工作重点达成一致看法的书面承诺 。

过程管理与辅导

关涉绩效管理的关键要点在于，要有着持续不断的过程去进行跟进以及做到及时地去进行纠偏。身为管理者不可以等到周期结束的那个时候才开始去关注结果，而是应当借助于定期性地去收集业绩方面的数据、召开经营分析类型的会议等各种各样的方式，以动态的形式去掌握目标的进展情况。举例来说，存在着许多企业运用线上系统来生成月度业绩报表，从而方便能够实时进行监控 。

在这一环节当中，管理者所扮演的角色应当从考核者转变成为教练，当察觉到绩效出现偏差之际，需要及时跟员工进行沟通，剖析其中的原因并且给予资源方面的支持或者是方法上的指导，这样一种持续不断的绩效辅导目的在于助力员工去克服障碍，保证其一直处于正确的轨道之上朝着目标奋力前行。

绩效考核与反馈

周期告终之际，要对应绩效之结果开展正式评估。考核之设计需尽力做到科学且高效，一般是由人力资源部门构建流程框架，而业务部门负责人会依照员工的实际工作记录、业绩数据以及日常观察作出客观评定。有一些企业会引进述职环节，以此来增进彼此了解。

考核完毕之后，及时的反馈面谈十分关键。管理者需要针对评分结果跟员工开展一对一的沟通，既要肯定成绩，又要明确指出不足以及改进方向。有效的反馈不但能够助力员工成长，还能够收集到一线对于绩效体系自身的改进建议，进而形成双向沟通。

结果应用与激励

绩效考核结果得跟激励机制有效关联起来，这样才可以发挥出它的导向作用，结果的应用能够体现在薪酬奖金分配方面，也能体现在职位晋升方面，还能体现在培训发展机会方面以及岗位调整等诸多方面，明确的兑现规则能够明显加强员工对绩效体系的信任感以及参与度。

与此同时，针对那些绩效没有达到预期标准的员工，企业还需要去构建一套具备系统性的绩效改进策划。这份计划书得设定清晰明确的提升目标、具体的时间步骤节点以及所需要的各种支持，并且要由管理者按照既定周期有规律地进行跟进追踪式辅导。这充分彰显了绩效管理当中“发展人”这样一个最为根本的目标，而并非仅仅是简单的奖励惩罚行为。

体系运行与优化

在一套全新的绩效管理体系正式全面推行以前，建议先开展试点。能够挑选一个条件相对成熟的部门或者业务单元，运用一到两个周期去验证方案的可行性以及有效性。 试点期间要密切收集各方反馈，并且针对出现的问题进行快速调整优化。

唯有在试点取得成功的情形之下，才能够去制定出详尽的推广规划，进而逐步于全公司范畴之内予以施行。绩效体系的运行是离不开那配套机制予以支撑的，像是流程制度、信息系统以及着重强调高绩效的文化氛围等。人力资源部门需要去牵头开展持续不断的培训以及沟通工作，以此来确保该体系能够深入到人心之中。

企业人力资源管理核心之处，您觉得于推动战略绩效管理体系落地进程里，最大挑战源自哪一环节？是前期目标达成共识这项，还是过程中的持续给予辅导这一情况，又或是最终结果的刚性运用于实际？盼您在评论区分享您的见解以及实践方面的经验。