教师涨薪10%对企业冲击多大？HR必看薪酬调整指南

旨在提升公立学校基本百分之十的那一项政策已经正式对外进行公布了，此项政策会对企业薪酬管理的外部竞争环境产生影响，人力资源管理者需要对潜在影响展开评估并且调整内部策略。

薪酬体系的外部对标与压力测试

立即启动薪酬外部对标工作的是企业人力资源部门，具体来说，要把此刻实行的薪酬体系，特殊是知识密集型岗位像培训、研发这些岗位的薪资，拿来跟那些经过调整的薪酬水平做横向比较，这样做能够帮助量化薪酬外部竞争性的变化幅度，还能识别出有可能面临人才流失风险的岗位序列，进而为后续决策给予数据支持 。

内部薪酬结构的审阅与调整

完成外部对标之后，人力资源管理者要审阅内部薪酬结构，重点评估岗位价值评估体系是不是合理，保证核心岗位的薪酬定位具备市场竞争力，要是对标结果表明部分岗位薪酬竞争力降低，就要拟定调整方案，方案能够考虑针对性调薪、增设专项津贴或者优化长期激励计划，用于维持关键人才的吸引力与稳定性。

雇主价值主张的强化与沟通

单一薪酬调整不能够构建长期人才优势，企业要借着这个机会，系统性地去梳理，并且强化雇主价值主张，这代表着需要在薪酬之外，突出企业在职业发展通道、培训体系、工作灵活性、企业文化等方面的独特优势，人力资源部门要制定清晰的沟通策略，向现有员工以及潜在候选人有效地传递这些价值，把外部薪酬政策变化转变为内部凝聚力提升的契机。

各家从事人力资源工作的同行们，你们所在的公司有没有开启与之相关的薪酬审查方面的工作呢？对于知识类型岗位的留存情况考量，除去薪金报酬的调整之外，您觉得另外还有怎样一些能够产生效果的管理办法措施？