工龄工资怎么算怎么发？管理办法帮你搞懂标准与发放周期

工龄发放管理办法，是为了解决企业存在的问题，这些问题包括工龄计算标准不一样，发放方式很随意，激励效果不够足，由此引发了内部公平性质的质疑，还导致了管理成本的上升。它的核心目标，是要建立起一个体系，这个体系具有标准化的特点，具备可操作的特性，并且符合战略导向，是一种工龄薪酬体系 。

明确工龄计算标准与起算点

员工工龄计算的起始点，应当以其入职并且办理完成所有录用手续的那一日作为标准，全日制用工和非全日制用工，应该统一相关标准，对于中断工龄的情况，像是员工离职之后又重新入职这种，其处理办法需要在制度里面预先明确地规定出来，通常情况下建议重新进行计算，或者设定累计门槛，这样的做法，消除了因为计算模糊而产生的争议 。

规范发放方式与发放周期

主张运用累进或者分段累进制来精准核定工龄额度，举例来说，进入公司1至3年的，每个月给予50元，而4至6年的，每月则是100元。其发放周期应当和月度的发放保持同步，要纳入表并单独列项。年度集中发放这种方式，由于激励效果滞后，并且占用大额现金流，已经渐渐被主流企业给淘汰掉了。

建立动态调整与退出机制

工龄的标准，应当按照一定的时间间隔（像是每两年这样），依据CPI指数或者行业薪酬调研所得到的数据，来展开审阅以及调整的工作。与此同时，还要设定一个封顶的界限，比如说当工龄达到十年之后就不会再增加了，又或者是把超出的部分转变为专项奖励。通过这样的做法，能够保证工龄的成本处于可以控制的范围之内，并且将激励的重点引导向绩效以及能力贡献方面进行转移。

如下办法予以施行后，对HR部门有着助力，能促使在工龄，得以从“因素”产生转变，从而成为有所可控的管理工具。您所在的企业，于工龄管理这个范畴里面，碰到了哪些具体存在的挑战呢？欢迎来分享您自身的实践，以及您个人的见解。