国外薪酬研究揭示如何设计有竞争力的公平薪酬体系

企业人力资源管理里的薪酬管理，在这个当下全球化竞争的环境当中 ，碰到了怎样建设科学、公平还带着国际竞争力的薪酬体系这样的挑战 。薪酬不只是成本，还是吸引、激励以及保留核心人才的关键战略工具 。参考国外成熟的薪酬研究跟实践，能够给本土企业提供系统化的解决办法，来应对人才竞争、成本控制以及内部公平等好多压力 。

聚焦薪酬策略与企业战略的深度对齐

在国外研究着重指出的情形下，薪酬体系是定然要服务于企业的总体战略目标的。企业HR需要最先去明确业务战略对于人才的需求。比如说，到底是追求创新引领这一方向，还是成本领先这一方向。依据这样的情况，进而制定出差异化的薪酬策略。也就是为关键创新岗位给予高于市场的薪酬水平以及长期激励。给核心技能岗位提供稳定且具有竞争力的薪酬。然而对于通用型岗位来讲，便能够采取市场跟随策略。这样的一个过程被称作是“战略性薪酬设计”。它的核心之处在于保证每一份薪酬支出都能够直接去驱动战略所需要的行为以及结果。

构建以数据与价值评估为基础的薪酬结构

达成内部公平跟外部竞争力的均衡，依靠于科学的岗位价值评定以及市场数据剖析，国际通用的做法是运用海氏或者美世等职位评估系统，客观权衡不同岗位的相对价值，构建内部职级体系，与此同时，企业要定期购置权威的薪酬调查报告，把内部职级和外部市场数据进行精确对标，这需要HR创建持续的薪酬数据监测机制，依据市场变动动态调节薪酬宽带，保证薪酬水平既公平且亦具有吸引力。

整合多元化激励与全面回报体系

现代薪酬研究不再局限于基本跟奖金的范围，而是朝着全面的“总报酬模型”转变，该模型涉及货币性薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效认可以及个人发展机会，像谷歌等公司借助提供具有挑战性的项目、自由的创新文化以及丰富的学习资源来强化员工的整体获得感，对HR来讲，重点是诊断不同员工群体比如新生代员工、核心技术人员的需求，设计个性化的激励组合，并且通过有效的沟通让员工彻底感知其价值，进而提升薪酬体系的整体效能。

贵公司当下的薪酬实践于哪些方面碰到了确切的挑战，在参照国际经验之际，您觉得最大的施行障碍是什么，期盼跟各位同行交流实际操作经验。