薪酬调查怎么用 岗位薪酬基准设计

企业岗位薪酬调查：破解薪酬设计与人才激励的核心难题

现今多数企业所面临的真切困境在于，薪酬策略跟市场相互脱离，内部公平性有所缺失，人才吸引以及保留成本不断攀升。岗位薪酬调查的根本目标不是，获取一堆数据，乃是为企业构建“外部竞争力”以及“内部公平性”的双重基准，使得薪酬切实服务于业务战略。

明确调查目标：从“跟风”转向“对标”

有不少企业在进行薪酬调查期间，陷入了一种“数据越多就越好”的错误认知误区。而真正有效的做法是，首先要界定关键岗位族，接着要确定目标竞争对手范围，然后还要明确薪酬对标的分位值策略。就比如说，技术研发岗位适宜对标75分位，职能支持岗位则可以对标50分位。只有明确了“为何进行调查、对标谁进行比较、将数据用在什么地方”这些问题，数据才有对于决策的价值。

规范数据采集：拒绝“拼凑”，确保可比性

失真是薪酬数据致使调查失效的主要原因。专业的做法是：对岗位层级定义、固浮比结构以及绩效奖金核算口径予以统一。建议优先选用三方权威报告或者委托专业机构进行定向采集。要是自行组织同行交换，那么必须签订数据保密协议，明确岗位匹配规则，防止出现“苹果与橙子”那样的对标。

深度分析应用：将数据转化为薪酬决策

终点并非调查，而是应用。HR 建议从三个层面予以落地：其一，对现有薪酬水平的分位值差距展开审视，将“跑输市场”的关键岗位识别出来；其二，针对薪酬结构与业绩增长的相关性进行分析，以此对激励资源是否用对地方作出判断；其三，构建年度调薪与市场联动的动态机制，而不是凭借“拍脑袋”来确定比例。

您身处的企业于展开薪酬调查之际，碰到的最为巨大的阻力是数据获取呢，还是内部推动使其落地呢？恭请分享您的实践经历。