设计团队绩效怎么考 从考画图数量转向考核业务价值

很多HR以及管理者感到头疼的事情是，设计团队的绩效考核，设计工作因为难以进行量化，传统的KPI考核常常会适得其反，不仅如此，还会将创造力给扼杀，怎样才能够在保证产出效率的同时，又能够激发团队创造力，这已然成为了当前管理者必须要直面的核心问题。

从关注“工作量”转向关注“业务价值”

很多企业对进行考核的过程都照旧停留在考量像“出图数量”、“修改次数”这类过程指标上，这样的情况极易致使为了想要凑够数量从而去牺牲质量，最终沦为单纯的执行工具，而正确的做法是要把考核的重点锚定在设计方案对于业务所产生的实际贡献方面，比如说对于一个活动落地页的设计来讲，绩效目标不应该仅仅只是“按时交付”，而是应该着重聚焦于像“页面点击率提升”、“转化率数据表现”等这类业务指标，要让明白他们自身的价值在于能够运用视觉语言去解决商业方面的问题，而并非仅仅局限于完成绘图任务。

建立“项目制”与“专业度”的双维评估体系

难以凭借单一维度的考核将设计工作的全貌予以覆盖。提议采用双维评估：一方面是项目维度，针对于诸多不同具体项目里的协作状况、交付成果以及目标达成情形展开评估，此项评估工作由业务负责人或者项目经理来负责评价；另一方面是专业维度，对所设计方案的专业性、创新性以及技术深度进行评估，该评估工作由设计总监或者同行进行评审。可以这样举例，有一位 UI ，在某个项目里，成功地按时把所有该交付的界面通通交付掉了（此项目在分方面偏高），然而其给出的设计方案却明显欠缺组件化思维，以至于代码实际进行实现的时候困难重重（这在专业分上偏低）。双维度评估能够全方位地将问题完全暴露出来，从而防止出现“老好人”或者“孤芳自赏”的极端情形。

用“关键事件法”捕捉设计的隐性贡献

那些被设计出来的价值常常会在重要阶段所出现的突破性状况里头展露出来。人力资源专员能够引领管理者运用“关键事件法”去得以记述以及予以反馈。比如说，当于项目步入僵持阶段的时候，给出了一个具有颠覆性质的视觉计划，极大程度地提高了用户体验感；又假如在对于各类物品进行制造加工期间所需要借用的资源受到限制的情形时，自己主动去拿出经过简化过后的计划以确保项目能够顺利上线。这些极为关键的事件尽管没办法于常规的各项指标当中呈现，不过却是用于体现团队战斗的实际情况的真实反映。把这些事例归入到绩效沟通当中，能够让考核变得更具温情，去用以激发能够在关键时间段站出来。