企业中长期激励类型全解析：股权、分红权及项目跟投介绍

企业的HR在进行激励方案制定之际，常常最为头疼的问题便是，在发放完年终奖以后，员工所展现出的那股热乎劲头仅仅能够持续一个月而已，那怎样才能够让核心人才将公司的事务当作是自身的事务一样，持续不断地为企业创造出价值呢，这就需要引入中长期激励工具了，本文会梳理出三种主流的中长期激励类型，并且还会深度解析其中最易于操作的模式，也就是超额利润分享计划，从而帮助HR构建起长效激励体系。

常见中长期激励类型

员工通过持有公司股权进而成为股东的行为是股权激励，其收益与公司未来市值或者长期价值增长相挂钩，这种方式适合那种处于成长期或者拟上市阶段的企业，它能够深度绑定高管以及核心技术骨干，不过实施成本高，还涉及复杂的法律和税务问题。

分享利润按比例享有分红权的激励方式，是一种模拟股权激励，激励对象并非实际持有公司股份，其典型形式有岗位分红与超额利润分享，操作相对灵活，尤其适合非上市公司或者现金流稳定的成熟企业。

那以具体项目作为单元来施行的激励举措便是项目跟投咧，它要求核心团队成员要么强制投入要么自愿投入资金，从而跟公司一同承担风险、一起分享收益呢，这般的模式在房地产、投资以及科技研发等行业有着广泛的应用，其聚焦程度很高，激励的力度也很大，能够有效地把控项目风险哟。

超额利润分享计划概述

超量利润分享规划的关键逻辑为“超量才有奖赏”，企业拟定一个基础利润指标，当实际达成的利润超出这个指标时，自超量的部分里抽取一定比例用以激励职工，这般的机制保证了激励成本全然源自职工创造的增量价值，不会损害公司既有的利润

该计划意在引领员工以老板那样的方式去思索成本与收益，它清晰地表明激励对象唯有在协助公司获取到更多金钱之际，自身才能够分得更多金钱，对HR来讲，这是一项“正向循环”的激励工具，它既不会增添固定人工成本，又能够切实激发团队战斗力。

设计要素与核心公式

设计超额利润分享方案可得涵盖六大要素，分别是组织管理职责、目标利润设定、激励对象筛选、约束条件制定、操作流程规范以及分享比例确定。在这些要素里，目标利润的设定是整个方案的基石，它决定了激励的合理性和有效性。

其计算公式表现得极为直观，即超额利润等于实际完成的利润额减去基础目标利润。从人力资源实际操作的角度而言，HR必须与业务部门进行反反复复的沟通，以此来确定一个既具备挑战性同时还拥有可达性的基础目标。而这个目标一般是参照过去三年的平均利润，并且结合行业增长率展开综合测算的。

目标利润的动态管理

将起点年的基础目标利润设定好之后，还得构建动态调整机制。仅仅是固定目标的话，会致使激励效果一年比一年递减。企业一般会设定一个起始为0%的利润增长率，并且依据业务发展情形逐年增加，凭借这个来激励团队持续冲破业绩瓶颈。

采取三年滚动目标，实属一种稳健之举措。以起点年的基础利润当作基数，再联合预设的增长率，预先规划出往后三年的利润目标。而每年的具体目标，乃是依据上一年实际达成情形以及市场变化予以微调，以此确保激励始终朝着公司最为迫切所需的增长方向而去。

分配方式与离职处理

关于超额利润的分配，所建议采用的是分红递延支付模式，此模式能够有效地锁定核心人才。比如说，支付比例采用那般的50%：30%：20%，也就是当年去支付那超额利润分红的一半，第二年支付三成，到了第三年再去支付剩余下来的两成。这样的一种方式能够把短期激励转化为长期契约。

针对那些在工作进程中间选择离职的员工，务必要清晰地约定好还未支付的分红将会自动被取消。要是激励对象由于任何一种原因而离开公司，那么其还没有兑现的激励权益同样也会跟着失效。这样的一条款设计能够大幅度地提升员工的离职成本，它是预防人才出现流失情况的一项重要法律保障，HR在制订方案的时候必须得明确这一点。

要是您针对处于不同层级、处在不同发展阶段的企业去设计激励方案，那不妨思索一番：要是仅能用一种工具去处理公司当下的核心人才保留难题，您会挑选股权、分红权，还是项目跟投呢？欢迎在评论区把您的观点分享出来。