企业降本增效，HR部门可采取的优化招聘、培训、绩效管理等措施

在企业利润遭受压缩之际，处于市场竞争白热化之时，HR部门正从后台支持迈向降本增效的主要战场，每一分投入的人力成本，都必然要转化为能够看见的业务产出。

招聘流程再造降低隐性成本

人力资源成本的入口是招聘，降本的第一道关卡同样是招聘。不少企业面临着这么一种状况，招聘周期漫长，因岗位空缺致使业务出现停滞的隐性损失。人力资源专员能够借助引入智能招聘系统，实现自动筛选简历以及安排面试，把事务性工作所耗费的时间减少超过 30%，可让团队将精力集中于核心人才的甄别。

重新激活内部推荐机制是值得的，要设立阶梯式推荐奖金，像入职满3个月发放50%，达到一年再发放剩余部分。某制造企业数据表明，内推员工留存率比社招高出25%，而且人均招聘成本降低约2000元。

培训体系赋能人效提升

HR要把培训从“福利”转成“投资”，在预算收缩的情形下，搭建内部在线学习平台，录制关键岗位的操作视频以及业务流程文档，使新员工能够随时去查阅学习，这样做不但能够节省外聘讲师的费用，而且还能让培训覆盖到全员。

设立内部导师带教制度，这同样是一种具备低成本、高回报特性的方式，挑选经验丰富的业务骨干去充当导师，给予其少量津贴或者荣誉激励，他们所传授的不单是技能，更是解决问题的实际经验，助力新员工把适应期缩短百分之五十。

绩效管理聚焦价值产出

平常的绩效考核常常变成打分活动，对业务提升助力不大。HR在今年得促进绩效管理回归根本：设定和经营成果紧密相连的指标。比如说给销售团队设定回款率指标，给生产团队设定良品率指标，使每个员工都明晰自身的价值贡献。

相较于年终考核而言，构建快速反馈机制更能够体现其价值所在。促使管理者在每个月都要与下属开展一次时长为15分钟的业务复盘活动，针对“哪些工作能够予以终止、哪些工作能够进一步优化”展开探讨。某家互联网公司在推行季度绩效面谈之后，项目交付的效率得到了提升，提升幅度达到了18%。

组织架构优化决策链条

业务增长一旦放缓，那臃肿的组织结构便成为了负担，HR得主动去审视管理层级有没有很过多，进而推动扁平化改革，把原本五级的审批流程压缩到三级，以此减少信息传递出现的失真以及等待时间，使得一线员工能够更快速地响应市场变化。

采用灵活用工方式来应对业务的波动情况，对于并非处于核心地位的行政、IT支持岗位而言，能够思索与外包公司展开合作；对于设计、文案这类创意性质的工作来讲，要构建起项目制合作的人才仓储。如此一来，既能够达成阶段性的用人要求，又可以节约五险一金等方面的固定开支。

员工激励回归内在驱动

若只是单纯削减福利，那将会打击士气，而HR则需要更为聪明地去设计激励方案。推行弹性工作制属于零成本但却有效的措施，它允许员工依据任务进度灵活地安排办公时间以及地点。某咨询公司所做的调查显示，弹性工作制致使员工满意度提升了20%，同时离职率下降了12%。

向着高绩效者倾斜有限的激励资源，取消普惠式的节日礼品，把它改为设置“即时奖励”预算，授予管理者对表现突出的员工随时发放小额奖励的权力，这种及时的认可，比年终一次性奖励更能激发工作热情。

数据分析指导精准决策

在缺乏数据供给的状况下，降本极易演变成毫无头绪的裁员行为。HR必须构建人力效能仪表盘，对人均产出、薪酬占比、关键岗位流失率等指标予以跟踪。一旦察觉到某一部门的人均产出持续三个月呈现下降态势，便要即刻进行介入，诊断究竟是能力方面的问题，还是流程方面的问题。

借助数据去验证各项举措所具备的真实效果，推行了某项培训之时，去对比参训员工以及未参训员工的绩效变化情况，实施了新的考勤制度之后，对加班时长是不是真的减少展开分析，唯有经过验证并且具有有效性的措施，才值得在企业内部进行复制推广。

各位人力资源同行，处于现下的经济形势里，你们所在的公司已然推行了哪些具备成效的降低成本举措呢？欢迎于评论区域分享你的实际操作经验，点赞以使更多人瞧见具价值的做法。