研发人员绩效考核方案：量化指标+过程管理，激发创新
从事研发工作的人员，在进行绩效考核时，长久以来一直面临着诸多挑战，比如量化困难程度颇高，考核周期较为漫长，而且创新方面的风险极大。HR部门所设定的目标，是要去构建起一套评估体系，这套体系不但能够激发出创造性，还能够对工作成果进行客观衡量，并且要把研发活动与企业战略目标紧密地关联起来。而解决这一问题的关键核心之处，在于从单纯只注重“结果考核”转变为“过程与结果同样重视”的系统性管理方式。
建立多维度的考核指标库
唯一的业绩指标没办法全方位体现研发人员的贡献，企业要构建涵盖项目产出、技术创新、团队协作这三个维度的指标库。
“项目产出”呈现为，可量化的里程碑达成比率情况，以及任务完成的准时程度表现。提议运用关键绩效指标，像是“核心模块开发按时交付的比率”。
专利、技术文档、代码复用率等长期资产贡献，是用于衡量技术创新的，比如说可以去设定“年度技术沉淀文档数量”这样的目标。
群体协同配合：留意知识的分享以及跨部门之间的支持，借助360度评估去采集定性的反馈，防止由于过度竞争而致使的信息隔阂。
引入敏捷化的过程管理机制
进行研发工作时，因其存在不确定性，所以要求考核要与过程管理相伴相随。这里建议把目标与关键成果法加以结合，也就是OKR，并且还要与里程碑评审相结合。
以双周或者月度作为周期，去开展复盘会议，进行动态调整优先级，做到确保个人目标跟项目目标同步，这就是短期对齐。
关于里程碑评审，在每一个研发阶段，也就是像设计阶段呢，还有编码阶段呀，以及测试阶段结束之后，会组织技术委员会去进行成果验收。要及时地发现风险，而不是仅仅只去看最终的结果。通过这样的举动，能够把事后的惩罚转变为事中的辅导。
考核结果的运用要区分岗位的特性，对于基础研发岗位而言，着重于项目的完成程度以及代码品质，对于预研岗位来说，要容忍一定程度上的探索失败，侧重于技术的突破成果以及。
部门或个人绩效系数被设定在0.8至1.2之间，这一绩效系数存在浮动情况，薪酬调整以及奖金分配会依据综合得分来进行。
因为要防止趋中效应出现，所以要引入强制分布比例，而且需由跨部门管理者构成校准会，以此来统一评分尺度，从而保证公平性。最终借助按时的一对一反馈面谈，把考核转变为能力提升的工具。
