企业薪酬结构调整方案：解决内部公平与外部竞争力问题

当下企业常常遭遇薪酬体系跟战略目标相脱离的状况，其中存在内部公平性欠缺问题，以及外部竞争力不足问题，这致使吸引人才困难，留住人才也困难。薪酬结构的调整已从单纯的成本核算转变成为驱动组织发展的战略工具。以下将从三个维度给出具有实操性的解决方案。

基于岗位价值评估，重构内部公平性基石

企业要早先解脱“因人定薪”的惯性，去运用科学的岗位价值评估工具，针对各岗位根据责任大小做量化打分，依据工作复杂度做量化打分，按照任职条件做量化打分，进而构建清晰的职级体系，再构建薪等区间，这样做能够保证薪酬跟岗位贡献度相匹配，为后续全部薪酬管理动作打造公平、透明的依据，从根源之处消除员工因内部不公而产生的消极情绪。

引入宽带薪酬理念，拓宽员工发展通道

传统的窄带薪酬，层级数量过多，容易催生出那种专为晋升而晋升的短视行为。建议引入宽带薪酬设计，把原本存在的十几个职级，压缩成为几个大区间。在每一个宽带范围之内，就算员工因为架构方面受到限制，没办法获得职位晋升，只要个人能力得到提升，业绩能持续保持优良，其薪酬也能够在宽带里面实现明显增长。这不但激励了专业人才进行深耕，还保持了组织的灵活性。

强化绩效关联，实现薪酬的动态管理

薪酬结构绝对不是始终固定不变的，它必然要跟企业当期经营成绩紧密关联，方案要明确固定薪酬跟浮动薪酬的比例，针对不同序列比如销售、研发、职能设置差异化的联动机制，借助季度或者年度绩效考评结果，直接决定奖金的发放系数以及薪酬档级的调整，从而让薪酬切实成为激励员工冲刺业绩、优胜劣汰的“动态调节器”。

以上乃重构薪酬体系的三个核心切入要点。诸位HR同仁，于您往昔的薪酬改革进程里，遇上的最大阻碍是源于高层的成本压力，抑或是中层的理解偏差呢？欢迎分享您的实战经历。