薪酬工作报告怎么做？让数据真正支撑人才战略

薪酬报告的关键问题：数据与人才策略脱节

当前，多数企业所拥有的薪酬报告，常常会陷入一种“为了展开分析才去进行分析”这样的困境之中。该报告把详尽无比的薪资数据、百分位值以及增长趋势都罗列了出来，然而却没能回答一个处于核心地位的问题：这些数据究竟是以怎样的方式来支撑公司的人才战略的呢？问题的根源之处在于，HR把薪酬分析看成是一项具备独立性的、以周期为单位的事务，而并非是当作人才管理方面的决策工具。这样的一种脱节致使报告在管理层会议期间缺乏足够的说服力，没有办法对调薪、激励或者关键人才保留起到有效的指导作用。当下这次工作所设定的目标，确切来讲，就是要把薪酬报告从那种仅仅像“数据汇总表”一样的存在，转变成如同“战略行动指南”这般具有指引性的东西。

构建“业务-市场-人才”三维分析框架

要将上述问题予以解决，首先得对薪酬报告的分析逻辑予以重新塑造。传统的报告仅仅开展“市场对标”（维度一），也就是单纯地把本司与市场的分位值进行对比。全新的框架必须引入两个全新的维度，对不对？

维度二：业务贡献度关系。 将薪资待遇同各个业务单位、各个岗位的营收贡献、利润提升或者关键项目成果展开交叉剖析。这能够解答“高投入有没有带来高收益”。

提取出公司处于前百分之二十的关键绩优人员，对其薪酬于市场当中的竞争力予以剖析，并且联合离职风险模型开展预警，而这属于维度三，即核心人才流失风险评估。

这个框架确保数据不再孤立，能直接指向业务痛点。

聚焦关键岗位，采用“分层分类”的解读方法

分析若宏大且平均，往往是无效的。建议把薪酬报告的重点，聚焦于“关键岗位群”，也就是直接对公司核心竞争力产生影响的职位。具体的操作能够分为三步。

1. 岗位分类： 有着这样的划分，把岗位分成了各种类别，其中包括“核心决策层”、“关键技术岗”、“基层执行岗”。

对于核心决策层以及技术岗位这两者，实施领先型策略（也就是对标分值处于75分位以上的情况）来进行差异化对标，并且还要剖析股权激励的覆盖情形，针对基层岗位而言，着重去分析薪酬结构的合理性（像是固定与浮动薪酬之比例这种方面）加上员工的基本保障状况。

3. 策略解读： 报告之中明确地指出，针对处于“竞争劣势”的关键岗位，建议马上启动薪酬调整，或者是一次保留奖金计划。此等解读方式直接把数据转变为行动指令，防止数据被搁置不用。

数据可视化与结论前置的报告呈现

管理层由于时间存在限制，薪酬报告的呈现形式有着关键十分重要的意义，应当去遵循“结论位居先行”这样的原则，每一部分内容都需要运用“观点加上数据作为佐证”的结构。

一开始就将核心洞察给罗列出来： 就好比：“在本年度之中的核心发现是这样的：研发序列的薪酬方面的竞争力出现了下降这种情况 ，进而致使流失率产生了上升，上升幅度达到了1.5%。” 直接在专门的章节的标题那里把问题给明确指出来。

将复杂的多元回归分析表予以舍弃，转而采用散点图，它能够清晰地把“绩效等级”跟“薪资增长率”的关联展示出来，从而直观地展现激励有没有起到有效作用。

在此附上“可选方案”的列表，其中，针对每一个问题，并非仅仅只是提供一句“建议关注”，而是要给出2 - 3个具体的、能够实际得以施行并且落地的薪酬或者激励调整选项，以此供管理层进行决策。

各个人力资源业界的同仁们，于您近期的薪酬剖析工作进程里，遭遇了哪些具体的、存在数据难以落实状态的实例呢？欢迎赶快在评论领域之中分享您内心的困惑，大家一起去协商寻找解决问题的办法。