简单薪酬制度导致人才流失？企业规模扩大后薪酬体系怎么设计

问题：当企业规模扩大，简单薪酬制度为何反而成为人才流失的隐形推手？

处在初创期时，好多成长型企业借助单纯的“一口价”模式，运转起来十分高效，然而，伴随团队规模不断扩张，这种制度的弊端逐步开始显现出来，具体表现为：内部公平性出现缺失，激励方向变得模糊不清，人力成本管控失去效用，这已然成为妨碍组织进一步向前发展的核心瓶颈所在。

建立内部公平性：以岗位价值评估为基础

要解决公平性问题，关键之处在于从向着“对人付薪”的方向转而变为朝着“对岗付薪”的行径转变。HR是需要引入那种岗位价值评估工具的，其依据责任大小、技能要求、工作条件等诸多因素，会把全部岗位划分成若干职级。举例来说呀，能够把所有岗位划分成助理、专员、主任、经理四个职等，每个职等之内设立三到五个薪档，如此这般，哪怕两个同为“专员”的员工，由于能力或者资历存在不同，薪酬也能够体现出合理差异，从根源上消除“同工不同酬”的抱怨，为制度奠定下公信力。

明确激励方向：将浮动薪酬与关键绩效绑定

常规薪酬极易致使员工萌生“干多干少毫无差异”的懈怠心理。为有效化解该问题，就得把薪酬划分成“固定”以及“绩效奖金”这两个部分。对于业务岗位而言，能够设定“低固定+高浮动”的模式，把该岗位的奖金直接跟销售额、回款率等关键指标相挂钩。针对职能岗位来讲，要采用“高固定+低浮动”的模式，其奖金与关键项目成程度或者部门满意度相联系。这样的设计可以使每一分钱都用在推动业务增长方面，让薪酬变为引领员工行为的导向标。

保持制度弹性：引入宽带薪酬与动态调整机制

这儿市场是处于变化状态的，人的价值同样是在发生变化的，那呆板的制度是一定要定期去进行更新的。提出HR要构建年度薪酬回顾机制。在一方面通过介入薪酬调研借此去获取市场分位值数据从而确保重点岗位的薪资水准维持于75分位以上以此保持外部竞争力；在另一方面给高绩效员工设定破格调整薪资的通道所以不被只有熬够年限才能够涨薪所限制。这一套动态调节方法能够在企业控制住总成本的条件下灵活地应对人才市场的起伏波动。