公关行业薪资怎么定？HR必看的薪酬优化实战方法

当下公关领域遭遇极为严峻的人才成本跟价值匹配方面的问题，薪资结构出现杂乱无序情形，核心人才流失比率正不断攀升，招聘预算和实际产出相互脱节。这篇文章意在为从事HR工作的同仁给予一套能够切实落地实施的薪酬管理思路，以此帮助企业对人力资本配置进行优化。

一、构建以能力为核心的宽带薪酬体系

已无法适应公关行业项目制、快节奏特点的是传统的职级制，建议HR推行基于能力的宽带薪酬。要将薪资带宽拉大，并且减少职级数量。比如说，要把客户总监与高级经理的薪酬部分重叠起来，还要允许资深专员获得与管理层相当的报酬。如此一来，既能留住技术型业务骨干。又能激励员工通过提升专业能力来实现涨薪，而并非一味等待晋升，从而有效控制固定人力成本。

二、设立动态化的项目绩效奖金包

公关业务存在着起伏不定的状况，要是固定薪资设置得过高，那么就会增添企业在淡季时期面临的营运风险，所以，可以开设那种与项目所获取的利润直接关联的动态绩效奖金包。HR 需要跟业务部门共同协作，针对每一个项目去确定清晰的 KPI（像是媒体覆盖量，还有舆情正向率以及客户 NPS 值），并且还要明确奖金提取的比例。有一家处于行业领先地位的公关公司已经运用了这种方式，从实践结果来看，此举让核心员工主动离职的比率下降了 20%，这是因为它能够使那些真正做出贡献的员工直接瓜分价值创造所产生的成果。

三、引入长期激励与关键人才保留计划

应对掌握核心客户资源以及策略能力的稀缺状况的人才，仅仅依靠短期现金来激励，已然显示出力量不足。提议针对总监级别以上或者入职满两年的具有高潜力的人才，去引入延期奖金或者虚拟受限股之类的长期激励方式。设定清晰明确的服务年限以及业绩解锁条件，把个人的收益和公司中长期的增长联系在一起。这样做不但能够抵御挖角所带来的风险，而且还能够引导管理层在制定策略的时候，同时兼顾当下的业绩以及品牌长远的发展。

贵企业于制定公关岗位薪资时，最大的棘手之处是内部公平性欠缺，亦或是外部竞争数据获取困难？盼能分享您的看法。