股权奖励怎么给才有效？别让股权激励成空头支票

很多企业人才战略的痛点在于，股权激励只是表面样子，没有实质作用。HR在设计方案时，常常进入一种误区，觉得分了股权就会有效果，结果致使激励效果一般，甚至还造成核心人才流失。眼下管理者急需解决的关键问题是，怎样能让股权切实把人才激活，而不是仅仅成为理论上的财富而无实际价值。

明确激励对象：从普惠到精准

股权奖励并非福利，它的核心逻辑在于与未来相绑定，企业要按照岗位价值、历史贡献以及未来发展潜力，对激励对象加以分层，比如说，把股权集中给予对公司战略目标存在直接影响的核心高管以及技术骨干，而不是面向全员搞“撒胡椒面”式的分配，借助构建严格的筛选标准，保证每一份股权都精确投放于能够推动公司增长的“发动机”岗位之上。

设定动态考核：避免“躺赢”与“短视”

股权分配若呈静态态势，极易引发惰性滋生。有效的解决办法应融入动态调整机制，把解锁条件与个人绩效紧密关联，与团队所设目标紧密相连，更要与公司长期市值增长紧密挂钩。为了便于操作，不妨引入“阶梯式解锁”条款，明确规定当业绩达标率低于80%时，取消当年行权资格。如此这般，能够引导被激励的对象看重长期价值创造，而不去过度留意短期股价波动，从而确保激励与贡献始终保持对等状态。

完善退出机制：让股权“流动”起来

存在着这样一种股权激励，就是其缺少明确的退出路径，这种情况简直就如同空中楼阁一般。对于方案而言，必须要预先约定好，在有不同离职的情形发生的时候，股份回购的方式是怎样的，价格计算的具体基准是什么，还有支付周期究竟是多久。比如说，要做出相关规定，要是员工是主动离职的，那么就按照净资产价格由公司来进行回购，然而要是因为员工是被调动到新的岗位进而在工作上出现变动，或者员工到了退休年龄而离开公司，那么员工就能够保留部分权益。具备清晰特征的退出机制，一方面能够消除员工内心当中“拿不到钱”的那种顾虑，另一方面还能够维护公司股权结构处于稳定的状态。

在您的企业针对设计股权激励方案这个行为的时候，碰到过哪些确切的落地方面的难题呢，欢迎于评论区留下字句展开探讨。