薪酬结构设计三步骤 岗位评估+市场对标+宽带设计

企业在进行薪酬结构设计时，会常常陷入于两个误区域之中：一种情况是，直接照搬市场数据，最终致使出现水土不服的状况；另一种情况是，过度地依赖主观判断，进而造成缺乏内部公平性的问题。而一套具备科学性的薪酬结构，是需要同时兼顾外部竞争因素与内部公允条件的，以此真正促使人才战略得以落地实施。

第一步：岗位价值评估，搭建职级体系

内部公平是薪酬设计的基础，建议采用像因素计点法这类的工具，从责任、技能、工作情形等方面对岗位开展客观数值估值，按照估值结果生成清晰的职级矩阵，而这是所有薪酬判定的标准，某制造企业曾由于岗位价值不明晰，致使核心技术人员外流，重新整理职级往后才稳住团队。

第二步：外部薪酬对标，确定竞争定位

根据企业人才战略，挑选对标市场分位，像是利用 75 分位去吸引顶尖人才。要采购权威薪酬报告，针对关键岗位开展数据比对，进而确定各职级的薪酬中位值。这一步要精准到同一地区、类似规模的行业样本，防止运用笼统的市场平均值。

第三步：设计带宽与薪档，预留管理弹性

每个职级都要设定合理的薪酬带宽，一般是50%-100%，还要设定薪档，比如7-9档。宽带设计能鼓励员工纵向提升自身能力，多薪档可为新老员工确定薪资、进行年度调薪提供操作空间，可避免频繁“破格调薪”对体系造成破坏。其核心逻辑是，按照岗位来确定级别，以个人能力确定薪档，通过绩效来调整薪资。

您身处的企业于设计薪酬宽带之际，主要凭借的是岗位年限，还是胜任力模型？欢迎去分享您的实践困惑。