股权激励怎么做？抓住核心人才定好考核，避免人才流失

企业在实施股权激励之际，最为棘手的难题并非是方案的设计，关键是要怎样确保激励效果能够精准地落地。众多企业投入了巨大的成本，然而最终是因为激励对象出现错配，或者是行权条件模糊不清，进而导致人才出现流失以及内部产生矛盾。解决这一问题的核心要点，在于构建一套从战略目标逆向推导出激励逻辑的系统性框架。

锁定核心激励人群，而非全员普惠

本质为面向未来价值投资的股权激励，要精准投向对企业战略目标有着直接决定作用的关键岗位以及高潜人才，HR得协同业务部门，依据岗位价值评估与人才盘点，去建立明确的筛选标准，比如说，能够设定“司龄+绩效等级+能力评级”的复合门槛，以此确保激励资源朝着创造80%价值的20%核心人才倾斜，防止“撒胡椒面”式的低效激励。

设定动态考核指标，捆绑长期价值

用来激励的方案，一定得跟清晰的业绩门槛以及 相挂钩才行。建议采用那种“公司业绩+部门绩效+个人贡献”的三级联动考核体系，要把解锁条件与行权比例给明确出来。比如说设定公司得年复合增长率达到15%才可以启动行权，个人年度绩效得连续是A。这样的举动能够有效把股东利益、公司长远发展跟员工个人努力深度捆绑起来，避免出现“躺赢”或者短期套利行为。

规划有序的退出机制，防范潜在纠纷

股权激励方案得要做到“既顾前又顾后”这般，在刚开始授予的时候，就得用书面形式明确涵盖离职、退休、辞退等各种各样情形下关于股权的处置办法。比如说呢，可以做出规定，要是非因过失而离职，那么公司就拥有按照约定价格回购其已经行权股份的权利。清晰的退出路径，它不但维护了公司股权结构的稳定，还能让激对象清楚明白知晓权益完整的生命周期，进而能够理性地去做决策。

当您的企业于设计股权激励的行权条件之际，是不是也曾碰到过因业绩目标被设定得过高，进而打击了团队积极性的那种两难状况呢？欢迎来分享您的应对思路。