副总监年薪怎么定 科学设定留住核心人才

针对副总监年薪进行设定，这可是当前企业人才管理里普遍会碰到的难题。要是薪酬过高，那么就会增加企业成本，倘若过低，又很难留住核心骨干。在怎样精准确定这一关键岗位薪酬水平这个方面，已然成为HR必须要解决的专业课题了。

明确岗位价值，定位薪酬中位值

HR应先依据岗位价值评估，清晰副总监于企业内部的职级定位，这得结合其管理范围、决策权力以及业绩贡献全面考量，通过参与第三方薪酬调研，取得同行业、同规模企业的副总监薪酬分位值数据，把 50 分位值当作基准线，既能够确保薪酬的外部竞争力，又契合企业支付能力，为后续确定薪酬提供客观参照。

区分绩效差异，引入宽带薪酬机制

企业中坚力量里的副总监，其能力跟业绩存在差异，这在薪酬方面应该有所体现，可引入宽带薪酬体系，给这个岗位设置一个宽幅的薪酬区间，比如说把年度总现金薪酬区间设定成基准值的百分之八十至百分之一百二十，对于潜力型人才，给予区间低位并且搭配高绩效奖金；对于有丰富经验的核心骨干，就给予区间高位来进行激励，这样的设计使得薪酬和贡献能够挂钩，避免了“一刀切”的弊端。

审视内部公平，平衡新老员工薪资

确定副总监年薪之际，得展开内部公平性审视，要把该岗位薪酬同上级总监、下级经理的薪酬做比率分析，以确保有合理的薪酬梯度，与此同时，着重对新老副总监的薪酬差异予以关注，防止因外部高薪吸引人才致使内部资深员工薪资倒挂，借助定期的薪酬回顾与调整机制，一步步达成新老员工薪酬的平稳过渡与平衡。