公司股权激励方案完整版：目的原则及执行管理机构全解析

究竟该如何设计一套完整的股权激励方案呢？存在不少拿到这份资料的HR，或许仍在为怎样落地而头疼。别着急，今日我们就要去拆解自2020年起开始施行的这个方案，瞧瞧其中哪些条款切实能够助力企业留住核心人才的，哪些细节又是你一定要躲开的坑。

方案设计目的与原则

推行了股权激励的公司，其特别直接的目的所在，便是得让身为高管以及技术骨干的人员，不要仅仅只是一味地盯着那呆板固定的。借助将个人利益跟公司长远价值相互结合捆绑起来，这些人便会着手真正用心关注企业每年净资产究竟能增多到何种地步了。从HR这个角度去瞧，这可是要比你独自去做绩效面谈有用得多的。

提及于方案里的“存量不动，增量激励”原则，是值得予以留意的。这所意味的是，公司原本拥有的资产并不会被拿出来进行分配，唯有净资产出现增值的那一部分，才会去提取奖励基金。如此这般去做，既对老股东的利益起到了保护的作用，又使得激励对象具备了明确的奋斗目标，并且 HR 在向员工作出解释的时候，也能够把账目计算得清晰明了。

执行管理机构怎么设

薪酬对应考核委员会，此机构绝非仅作摆设，方案明确规定其需对董事会尽责，专门针对激励对象的考核标准以及个人分配系数做研究，在实行操作里，HR要配合该委员会每年对岗位群人数予以核定，其工作量实则不小。

对于委员会来讲，其核心职责之中，还涵盖了当重大事件发生之时，变更或者终止方案这一内容。比如说处在外部环境发生急剧变化的状况下，或者核心团队出现明显的重大人事方面的波动之时，HR便需要及时去提醒委员会启动预案。千万不要一直到员工离去才察觉到合同之中条款存在漏洞。

激励对象怎么圈定

对激励对象进行严格把控，使其处于员工总数百分之二十范围以内，独立董事并不参与其中。此比例设定存在一定讲究，若比例过少，便无法起到激励作用，若比例过多，就会稀释效果。HR需要着重圈定的人员包括那些获取董事酬金的人、处于中高层人员位次以及为技术骨干的人，另外还有由总裁提名的有着卓越贡献的人员。

在实际的操作情形当中，HR最为头疼的事情便是每年都要去核定岗位群，举例来讲，像专业技术骨干层，今年有5个人存在，到了明年或许就会转变为6个人，如此一来，个人奖励的比例就必须重新进行计算，方案已然书写得清晰明确，即个人奖励额依照所在群的比例以及人数的增加或减少来确定，这也就对HR的数据更新提出了必须及时且准确的要求。

奖励基金提取机制

奖金基金提取是以净资产增值率当作硬性指标，将底线设定于百分之五这个数值。要是达不到此数额，那么当年就完全别想拿到一分钱。这样种设计直接把激励对象的注意力转移到公司真实业绩之上，从而防止有人趁乱谋利。HR在进行宣导的时候，需要把这个门槛详细说明白。

按超额累进提取的这种方式也是极为科学的，对于超过5%的那部分增值数额，是按照50%来进行提取的。若是净资产从100万增长到280万，那么增值是180万，超过5%那段的部分就能够提取90万当作奖励基金。在HR进行计算的时候需要留意，当提取额不足5万元时，在当年只是计提但并不分配，而是滚动到下一年度之后再加以使用。

股份性质与权利义务

本次激励计划采用的是身股，此身股即虚拟股，员工无需出资购买，可畅享分红以及股价升值所带来的收益，然而却不具备表决权、转让权以及继承权，这般设计对于非上市公司而言格外友好，既能给予员工实惠，又不会对实际控制权造成影响。

要处理离职后的分红，这是HR必须密切关注、一点都不能放松的细节，退休员工能够获取全年分红，而辞职的员工仅能拿到50%且是按月进行折算，被辞退的员工则会直接被取消分红。举例来说，有一个员工工作了8个月后辞职，这时他所拿的分红就只是8个月分红的一半。对于这些条款，在签订协议的时候就必须让员工签字予以确认。

方案变更与未来转化

方案并非始终固定不变，一旦经营环境出现重大改变时，薪酬与考核委员会具备提议变更乃至终止的权力。HR需妥善留存好全部审计数据以及会议纪要，以作应对不时之需的准备。自2020年开始推行以后，每三年会进行一次重新授予，今年恰好处于调整窗口期。

文件留了个余地，未来条件适宜时，部分身股能够转变为银股，即实股。这等同于给核心员工描绘了个更大的诱惑，使他们瞧见从虚拟分红迈向真正股东的可能性。HR在开展长期激励规划之际，能够将这个条款视作用以留住顶尖人才的关键手段。

查阅完这一整套完备的股权激励方案之后，你认为于设计个人奖励比例之际，是依照岗位群进行平均分配会更为公平呢，还是应当依据个人绩效来拉开差距呢？欢迎于评论区讲述你的看法，点个赞以使更多HR同行能够瞧见这份干货。