班组绩效管理防形式化：公正公开+总结分析是关键

针对班组绩效管理怎样防止出现“形式化”这种状况，从而切实成为推动业务增长的工具这一问题，众多HR以及管理者发觉：制度推行起来是比较容易的，然而要获取员工的认可，达成管理闭环却是困难重重的。其核心症结常常在于，过程缺乏透明性、结果没有进行分析。而解决此问题的关键之处在于把“公正公开”以及“总结分析”设定为两项基本原则，并一直贯穿于整个过程之中。

1. 规则共建与过程透明，奠定公正基础

绩效管理的公正性，起始于规则的共同确立，管理者要组织班组成员参与指标制定，使得员工清晰“考什么、为什么考”，更关键的是过程需透明，借助看板或者线上系统实时更新数据，当考核数据每日可见时，员工能够自行计算出差距，质疑声必然会转变为追赶的动力，这种公开机制，其本身就是一种管理杠杆。

2. 数据驱动的总结分析，而非简单评分

月度的绩效总结，或者季度的绩效总结，必然得从“打分”转到“诊断”。HR需要引导业务主管运用统一的分析模板，对照历史数据与行业标杆，找出班组整体的长处与短处。比如说，有个班组效率降低了，经过分析发觉是因为技能单一致使排班僵化。把数据转变为具体的管理动作，绩效结果才能够成为改进的起始点，而不只是一个薪酬计算的数字。

3. 结果应用与反馈，形成管理闭环

公正给予的分析得出最终结果是需要和呈现出多元化态势的激励相互关联起来的，除了绩效薪酬这一方面之外，更是能够应用在晋升环节、培训资源有着偏向性这一些方面的，建议去建立“绩效面谈”这样一种具有强制性的机制，管理者是需要针对员工逐个去反馈分析以后所形成的报告的：对做出的贡献给予肯定，将存在的短板进行说明，一起去制定下一个阶段的能够实现提升的计划。 只有使得员工能够看到有着公正性质的结果究竟是怎样去对个人发展起到指导作用的，他们才会从内心真正地去认同并且参与到绩效管理的优化进程当中来。

您于推行班组绩效管理之际，所遭遇的最为巨大的阻力是源自流程设计，还是员工的认可度？欢迎于评论区分享您的观察。