企业绩效管理全解析：从战略到执行的闭环流程与核心层面

倘若绩效管理搞不好，那么再出色的战略也仅仅停留于理论空谈而已。依据统计数据显示，有超过70%的企业在执行贯彻企业战略这件事情上遭遇失败，其最根本的缘由并非在于战略本身存在错误，而是在于绩效管理环节没能把战略有效地传递给每一位员工。一套能够切实发挥效用的绩效管理体系，才称得上是达成组织整体目标转化为真实可得的实际成果的转换器的。

战略对齐是绩效管理的起点

首先，绩效管理的首要任务并非对员工进行考核，而是要保证公司战略得以落地。其次，存在许多企业，其绩效考核与战略相互脱节，致使员工虽忙忙碌碌，实则却偏离了公司方向。最后，人力资源需要引领业务部门，从战略目标起始，逐步进行层层分解，直至部门层面以及个人层面哦。

战略对齐有着这样的要求，即每个岗位的绩效指标，都要能够朝着上方去支撑部门目标，而部门目标呢，又得能够支撑公司战略。比如说公司年度目标是把市场份额提升百分之三十，如此一来，销售部的指标可不只是销售额，市场部的指标也不单单是品牌曝光，得形成一股合力才行。

KPI仍是企业绩效管理的主流工具

将企业战略目标逐层次地进行拆解，通过提炼出核心量化指标来衡量员工对于战略的贡献程度，这便是kpi。在生产、销售、运营等有着明确业绩产出的岗位方面，KPI所产生的效果是最为直接的。它是以结果作为导向的，主要以量化的方式呈现，极为重视并突出“关键少数”的核心工作。

但是，KPI 也极易陷入那种“只看重指标”的错误认知范围。有一个销售团队，为了达成短期内的业绩指标，而对客户服务质量予以忽视，最终使得次年的客户流失率提高了 30%。HR 在开展 KPI 设计工作的时候，需要留意指标之间的平衡状况，防止员工仅仅着眼于短期利益，进而对企业的长期发展造成损害。

OKR适合创新突破型团队

将OKR设定为具有挑战性的目标，借助可衡量的关键成果来支撑目标达成，着重突出“对齐与挑战”，它对于研发部门、市场部门、项目团队等那些需要创新突破的部门而言更为适配，在互联网企业以及快速变化的行业当中，OKR所具备的灵活性以及透明度优势显著。

对HR而言，OKR通常并不直接与薪酬相挂钩，这构成了一项挑战。某互联网公司推行OKR半年之后，察觉到员工参与度有所下降，缘由在于大家认为“做与不做并无区别”。HR需要配备其他激励机制，以使OKR切实激发员工的挑战欲望，而非仅仅流于形式。

360度评估弥补过程管理的缺失

360度评估会从上级、下级、同事、自己以及客户这五个维度获取评价，以此全面衡量员工的工作能力、态度还有协作性。对于行政，人力资源这类很难量化的工作岗位而言，360度评估提供了更为立体的评价视角。

然而360度评估之中主观因素较为突出，有一个制造企业在推行360度评估之际发觉，那些被称作“老好人”的得分通常偏高，可是实际上真正敢于促进变革的管理者得分反倒偏低，HR必须要设计妥当评价维度以及权重，以此降低人际关系对于评价结果所产生的影响。

平衡计分卡实现组织层面平衡

平衡计分卡对企业绩效从财务的程度、客户的方面、内部流程的情形、学习与成长的状况这四个维度予以全面衡量，它企求短期跟长期、结果和过程的平衡，是组织层面上的战略绩效工具，适宜成熟型以及集团型企业开展战略落地。

那种平衡计分卡体系有着繁杂构成，致使其落地时存在了较大难度。有一家集团企业消耗了半年时间去开展平衡计分卡的设计工作，最终因为所设定的指标数量过多，以及数据进行采集困难重重的缘故而被搁置搁置。HR在把平衡计分卡引入之际需要从简化做起，于起先的时候抓住核心指标，接着再一步步地去对其进行完善，以此来避免在最开始的时候就一味追求宏大全面。

工具选择需匹配企业实际情况

企业类型是选择绩效工具首先要考量的因素，传统制造企业适宜运用KPI，成熟集团企业能够酌情采用平衡计分卡加KPI的组合方式。岗位特点是其次需要关注的要点，业务岗适用KPI，管理岗可以搭配360度评估。管理需求是最后要考虑的方面，追求业绩增长应当选择KPI，追求创新突破应该选用OKR。

仅仅作为手段的工具，并非是目的。有一家企业，在历经三年的时间里，更换了三种绩效工具，致使员工抱怨声连绵不断，HR也因此而疲于奔命。实际上真正具备有效性的绩效管理情况是，并非取决于工具究竟有多么先进，而是在于能不能够持续不断地去推动员工改进提升，以及支撑战略得以落地实施。HR应当依据企业所处的阶段，灵活采取调整措施。

你于推行绩效管理之际所碰到的最为巨大的阻力究竟是什么呢，是业务部门呈现出的不予以配合的状况吗，又或者是在工具选择阶段所产生的迷茫之感呢，欢迎在评论区域分享你自身所拥有的实战经验，为本文点赞并收藏起来，从而让更多的HR同行能够减少走弯路的情况发生。