国企班子成员绩效考核方案 怎么定？实操要点全解析
对于那些从事国企人才管理工作的HR从业者来讲，北京市新近颁布的市属国有企业领导人员管理规定，于选拔方式方面，于薪酬考核方面，以及于监督机制方面，带来了清晰明确的变动。这些调整，与企业高管队伍的组建稳定性紧密关联，和合规性息息相关，需要HR部门预先进行理解，还要对相关工作流程作出调整。
高管选拔渠道拓宽 猎头角色正式入局
原先市属国企的高管大多借助组织任命，HR部门于人才寻访方面的自主空间不大。自2004年起始，北京市国资委着手引入公开竞聘方式，截至如今已有数十个人凭借此途径踏上高管岗位。此次规定清晰地把“探索委托人才中介机构推荐”当作选拔方式之一，这表明猎头公司等专业机构将领衔介入市属国企的高层人才推荐。
这一变化，对HR而言，要求其拥有与外部人才机构协同合作的能力，在实操层面，HR要构建起合格的人才中介机构挑选标准，明晰推荐流程里的权责划分，与此同时，内部竞聘以及公开选拔的比例会逐渐增大，HR部门得预先设计标准化的测评流程，涵盖知识测试、能力评估、心理素质以及健康状况检查等环节，所有经由非组织任命方式上岗的经理层成员，都要历经一年试用期，期满考核合格之后才可正式出任职位。
考核体系双轨并行 结果挂钩人事决策
市属国企高管考核，目前采取如下模式，即领导班子层面与领导人员层面同时推进。在时间维度方面，存在年度综合考核。还存在覆盖整个任期的综合考核。考核方法，结合了业绩数据、财务指标以及非财务指标的定量定性分析并加入民主测评和日常行为观察。这套体系的目标在于，全面反映领导班子建设水平、经营管理能力以及个人的政治素质、业务能力、勤勉程度和廉洁状况。
对于HR部门而言，考核结果的应用场景是相当具体的。规定清晰指出，考核评价结果会成为领导班子调整以及领导人员培养、使用、奖惩的关键依据。这就表明HR要有让考核结果跟人事决策产生联动的机制。比如说，年度考核不合格的人员得进入整改或者退出流程，而表现出色的人员则进入后备人才库或者得到晋升机会。HR还得保证考核过程的材料完整存档，用来应对后续的审计或者监督检查。
薪酬结构三部分构成 审批流程明确收紧
市属国企高管薪酬由三部分构成，分别是基本年薪、绩效年薪以及中长期激励收益，其中基本年薪和绩效年薪占主要部分。规定针对基薪与绩效年薪的比例提出了合理确定的要求，不过并没有给出统一且固定的比例，这给HR部门留下了一定的制度设计空间。值得注意的是，薪酬方案必须报市国资委审核批复之后才可以实施，企业没有权力自行决定高管的薪酬总额以及分配方式。
在合规管理范畴内，HR 应当严格去执行一项明确规定，此规定为一条红线：其中表明，除了经过市国资委予以批准的情形之外，企业领导人员不可以在企业领取薪酬方案所罗列收入以外的其他任何额外收入，并且也绝对不可以在兼职单位领取薪酬、奖金以及其他任何报酬。这所表达的意思就是，HR 部门在进行、奖金、补贴的发放操作时，必须要逐项仔细核对是否处于已批复的薪酬方案范围之内。与此同时，针对高管在外兼职的这种状况，HR 需要构建申报以及核查机制，以此来避免出现违规获取酬薪 的情况。
审计覆盖全周期 任中审计成新常态
国企领导人员监督管理里，审计所发挥的作用被进一步予以强化，规定作出要求，领导人员任期满了的时候，又或者办理调任、免职、辞职、退休此类事项之际，必定要开展经济责任审计，除此之外，企业进行改制重组也会触发审计程序，更为关键重要的是，规定提出了任中审计的相关安排，也就是在领导人员任职的期间之内依据具体情形适时去安排审计，让任中审计跟离任审计相互进行配合，从而形成覆盖整个任职周期的监督网络。
HR部门得跟内部审计机构又或者跟外部审计单位构建起信息对接机制，在审计开始之前，HR要去提供领导人员的任职时间，还有岗位职责，以及考核记录等基础资料，审计结果会进到领导人员的人事档案里，并且作为后续任用或者退出的依据，对HR来讲，这表明人事档案管理得更精细化起来以确保审计所需的信息可以及时且准确地被提供。
职务消费纳入预算 多部门联合监督
企业领导人员职务消费管理，有了更为明确的制度要求，职务消费管理啥，这里，公务用车配备跟使用、方面、业务招待包含礼品、差旅、国境外考察培训等跟履职相关的消费项目，这些都得明确标准，且纳入年度预算，每年年终的时候，年度职务消费情况必须根据管理权限予以报备，同时，既要接受监事会的监督检查，又要接受职工的民主监督。
HR部门虽不直接承担财务预算编制工作，然而在民主监督阶段要发挥功效。具体而言，HR要配合工会或者职工代表会议，向员工阐释高管职务消费的制度准则以及执行状况。与此同时，针对监事会提出的问题，HR须辅助整改并把结果录入领导人员的履职档案。这一机制规定HR与财务、审计、监事会等部门维持紧密协作。
退出机制趋于规范 试用期与任期管理并重
统一规定，针对经由所有选拔方式而产生的经理层成员，设置了为期一年的统一试用期，试用期满后，经考核后胜任的人员才可以正式任职，对于那些考核不能胜任的人员，企业必须启动退出程序，另外，任期届满考核不合格或者出现其他规定情形的领导人员，同样需要依照规定退出，这也就要求HR部门预先制定包含工作交接、审计配合、劳动关系处理等具体环节的退出流程。
实际操作里，HR要留意退出进程中的法律风险防范，像因考核不胜任而退出的高管，处理薪酬结算、保密义务、竞业限制之类事项要依据劳动合同法及相关规定，同时，退出人员的档案管理以及社保关系转移得及时办理，规范的退出流程不但能降低法律风险，还助力维护国有企业的雇主形象。
在您身处的企业里面，有没有已然着手依据新的规定去调整高管选拔以及考核流程？欢迎于评论区呈上您的实操经验或者碰到的难点，还请对本文予以点赞并且进行转发，使得更众多的国企HR同仁能够看到这些重要变革。
