企业绩效管理常用方法，如OKR、360度评估、KPI等介绍

绩效管理并非是为了去打分进而扣钱，而是要助力员工以及组织一同取得胜利。唯有理解了这一点，才能够避开那些常见的误区。以下存在着五种方法，它们各自有着不同的侧重，企业的HR可以结合自身所处的阶段灵活地进行选用。

OKR目标管理法 聚焦关键要务

有一个明确且具挑战性的目标被OKR所强调，与之配套的是3到5个可量化的关键结果，这种结构能让团队明晰“去向何方”以及“怎样判定已抵达”，它特别契合需要快速迭代的互联网团队或者项目制团队，像字节跳动、谷歌这类团队就在运用，每到季度初期，部门和员工一起去制定OKR，在过程当中持续对进度予以追踪，跟KPI不一样，OKR倡导设置“挑战型”目标，就算完成70%也能算作成功，核心层面是激发创造力而非考核兑现。

在执行的层面上，对此HR需去组织那种是以每周或者双周为周期的状态更新会，借助25分钟左右的时间来同步相关进展，还要识别其中会出现的那些障碍。关键结果所要遵循的是“存在具体数值、具备时间节点、能够自我证明已完成”这样的原则，就好比是“把App首页加载时所耗费的时间降低到1.5秒以下”这种情况。与此同时，OKR是不应该直接去跟奖金建立挂钩关系的，不然的话员工就会因为惧怕失败而把目标难度给降低。HR所承担的职责是搭建起那种具有透明性质的晾晒平台，使得每个人的OKR能够让全公司都看得到，进而减少信息方面的孤岛现象。

360度评估 打破反馈孤岛

单一上级进行打分这件事，比较容易带来盲点之处，360度评估把自评、上级评估、平级评估、下级评估直至外部客户的多元视觉角度给引入进来了。这种方法能够从立体层面呈现出员工的行为风格，以及协作能力和领导力方面存在的短板情况。比如说，有一位身为销售总监的人员，他的业绩或许是挺突出的。可是其下属在做匿名评估的时候，大都反映出他在情绪控制方面存在着比较差的情况。这样类型的信息，在传统考核过程当中是很难暴露出来的。通用电气以及戴尔这两家企业，是很早就开始实践这种方法的企业，它们借助匿名问卷来搜集具体行为事例，而并不是进行笼统的打分行为。

进行360度评估之际，HR务必要着重突出匿名性以及发展导向，结果仅仅是用以个人成长规划，并不会直接进入薪酬决策领域，否则同事相互之间就会彼此打高分，建议运用成熟的SaaS工具去分发问卷以及生成雷达图报告，反馈内容应当聚焦于行为的描述，比如“上周项目会上打断了小王三次发言”，而并非是“不尊重同事”，HR还得培训评估者怎样提出建设性反馈，防止变为单纯的情绪宣泄。

kpi关键绩效指标 量化衡量效率

当前普及度最高的工具是KPI，它把战略目标拆分成可量化的日常指标，像客服部门的KPI或许涵盖“首响时长”“满意度评分”以及“一次性解决率”，这些指标直接体现岗位核心职责，还跟薪酬、晋升相关联，生产制造、零售、物流等流程成熟的企业格外依赖KPI，华为的“项目铁三角”模式里嵌入了多层级KPI体系，以此保证每个角色都与公司利润和客户满意度相契合。

在设计KPI之际，要警惕那“考核些甚便获取些甚”所带来的副作用，比如说，单单针对电话数量去考核，就会致使客服慌里慌张地挂断电话，进而引发客户投诉。HR需要跟业务部门一块儿精心挑选出真正能够驱动价值呈现的三至五个指标，并且设定合理的目标区间，与此同时，构建起定期复盘的机制，一旦外部环境出现变化，就要即刻去调整目标值。KPI更契合稳定的业务线，而对于创新探索类型的岗位而言，应当搭配OKR或者项目制考核。

绩效评估表 结构化记录表现

有那么一张表单是绩效评估表呈现着标准化的样子，它一般会涵盖员工基本信息，还有那人的核心职责，以及各项指标完成状况，要加上自评与上级评语，再就是改进计划这些内容。它具备有的优势是能统一尺度，进而减少有的主观随意性，方便年终进行盘点以及合规存档。比如说，有一家连锁餐饮企业，它能够运用同一张表格去对比不同门店店长的管理成果，内容包含流失率，还有食安抽查分数，另外有季度利润等。表单设计需要遵循SMART原则，每项当中的评分都会有与之对应的事实依据。

在实际运用当中，HR需防止评估表变成“填表游戏”。不少管理者直至考核截止日期才急忙回忆员工表现，从而导致“近因效应”。解决办法为把表格拆分成季度抑或月度的小卡片，叮嘱上级记录关键事件（正面或者负面），到年末再汇总填录。此外，评估结果必须经过两级校准：先是由部门内部交叉审核，接着由HR召集校准会，，以此防止某些经理打分过于宽松或者过于严苛。最终表单要让员工签字予以确认，并且开放申诉渠道。

绩效面谈 促成双向共识

经过一系列评估得出的所有结果，最终终究都得借助举行进行一场面对面的沟通交流才能够得以落地实现。绩效面谈并非单单只是告知分数这么简单，而是要一同去回顾复盘过往经历，并且还要对未来予以规划展望。其典型的流程是这样的：起初是由员工自行来进行总结，紧接着上级依据评估表逐一项内容展开讨论，最终共同来制定未来三个月的改进计划方案。微软曾经对其饱受众人诟病的“强制排序”举措施行了改革变动，转而变为具有持续性的“Connect”面谈方式，明确要求经理每个月最少都要与员工开展长达三十分钟的绩效对话交流。

作为HR，得给管理者开展面谈话术以及角色扮演方面的培训，像一开始要说“感谢你这季度主导了A项目”，接着去询问“你自己觉得哪部分最满意，哪里遇到阻力”，最后以“下一步我们可以试试B方法，需要我提供什么支持”来结尾，别用“你总是”“你从不”之类绝对化词语，面谈结束后，双方都要在书面记录上签字，还要录入HR系统，一次高质量的面谈，其激励效果比多发5%的奖金要高出许多。

瞧完这五种工具之后，你身处的企业当下最为亟需改进的是目标设定吗，抑或是过程反馈，又或者是结果应用，欢迎在评论区域分享你的实战方面的经验，并且把这篇文章转发给正为考核而头疼的HR同行。