绩效考核管理方法有哪些？8种常见KPI、OKR技巧
企业管理里，绩效考核属于核心环节，这直接关联着人才激励以及组织目标的达成，面对市面上一堆的考核工具，HR团队常常会陷入选择的困境，本文系统地梳理了8种常见方法，从KPI到积分制，以此帮助企业找到极为适合自身发展的绩效管理路径。
kpi：结果导向的量化利器
KPI，也就是关键绩效指标，它属于当下应用最为广泛的考核办法，它会把企业战略目标逐步地分解成具体的、那些能够加以量化的指标，像销售部门的月回款额，还有客服部门的投诉解决率，每一项指标都设定有明确的考核周期以及目标值，在周期结束之后依据实际完成的状况来展开评分。
这套方法具备的最大优点在于目标清晰呈现，评估过程具备简单直接的特性。针对业务模式成熟且追求稳定产出之企业，像制造业以及零售业，KPI能够有效促使员工达成短期任务。然而HR必须留意，过度依赖KPI或许会致使员工忽略与指标并无关联但对于长期发展有益处的工作。
OKR：激发创新的挑战工具
OKR 是由目标以及关键结果这两部分共同构成的，它在互联网以及高科技企业当中是格外流行的。跟传统考核存有差异，OKR 会鼓励团队去设立具备挑战性的目标，目标的完成比率一般在 70%上下就算达成成功了。举例来说，有一个研发团队能够设定“提升产品用户活跃度”当作目标，并且附上“日活用户增长 15%”等之类的关键结果。
该种方法的本质所在是促使员工主动去思考以及打破自身局限，对于那些有快速迭代需求、鼓励尝试错误的创新型公司而言，OKR能够切实有效地破除部门之间的障碍，进而推动协作，然而，HR在推行OKR的时候需要明晰，它不应该和薪酬直接进行强关联性挂钩，不然的话员工会因为惧怕失败从而不敢去设定高难度的目标。
平衡计分卡：战略落地的全景地图
平衡计分卡构建考核体系，是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度展开的。它并非仅仅专注于销售额或者利润率等滞后指标，同时还将客户满意度、产品合格率以及员工培训时长等先行指标纳入其中。比如说，有一家物流公司，它会在考核方面，同时考量准时送达率，此为准时送达率属于客户维度，还会考量车辆利用率，而车辆利用率是内部流程维度。
适合那些追求长期战略平衡的大型企业或集团的此方法，借助BSC，企业能够把宏观战略变为具体日常行动，然而实施BSC工作量颇大，需HR部门协调多个业务线去收集数据，要是企业信息化基础薄弱，推行时会极为艰难。
关键事件法：捕捉员工高光时刻
管理者于日常工作里被要求运用关键事件法，去记录员工所展现出的格外有效或者异常无效的行为，像例举来看，有一位销售员，于客户投诉之际成功将那订单给挽回了，又或者有一位工程师，在项目延期之时主动加班把技术难题给解决掉了，而这些事件，便成为季度或者年度考核之时的关键依据了。
这个办法的长处在于能够给出特定的实例，使得绩效反馈不至于仅仅停留在空洞虚幻的层面上。然而它也存在显著的不足：一旦管理者记录不够及时，就容易出现遗忘的情况；要是仅仅着重于极端事件，便会忽视员工平常一贯的平稳表现。所以，HR一般都会提议把关键事件法和KPI等量化方式结合起来运用，仅仅当作加分或者减分的项目。
综合标准法：多维度的全面评估
用综合标准法会去设计一套评分表，这套评分表承载着多个维度，像工作数量、工作质量、协作态度、出勤率呀等这些都是常见维度。在每个维度之下要进一步细分出不同等级的评分标准，就好比在“工作质量”这个栏目当中，达到 5 分意味着没有差错，而 3 分则表示偶尔会出现小错误。考核者依据员工的表现来勾选相应的分数。
有这样一套方法，它的覆盖范围非常广泛，能够相对较为全面地去反映员工的整体表现，比较适合行政、后勤之类难以进行量化的岗位。可是，它的复杂性也是绝对不能够被忽视的：指标数量过多的话，会致使考核者在评分的时候产生疲劳感，并且，不同的评分者对于标准所具有的理解可能是不一样的。关于此，HR 是需要定期去组织校准会的，以此来保证评分的一致性。
面谈评估法：以人为本的深度沟通
借助管理者跟员工一对一的对话来达成面谈评估法，它并不依靠具备复杂性的表格，在时长处于30至六十分钟的面谈期间，双方一块儿回首前一波次的工作成效、碰到的难题以及个人成长方面所需，像是一位市场专员能够于面谈之际提出期望学习数据分析技能，主管依据此来安排培训资源。
可以极大提升员工参与感以及归属感的这种方法，特别适用于创意团队或者知识型员工密集的企业。然而它的有效性对管理者沟通技巧高度依赖，要是主管带有个人偏见或者准备不充分，面谈就会变成流于形式的状况。HR需要提前给管理者提供面谈提纲以及沟通培训。
混合模式：KPI、OKR与BSC的协同
许许多多的企业发觉，单一法子难以契合所有需求，所以着手混合运用多样工具。具体的做法是：运用KPI考核每个岗位的基础职能，保证底线产出；运用OKR设定季度挑战目标，促进创新；运用平衡计分卡的四个维度来校正年度战略方向。比如说，一家科技公司的HR部门能够同时施行KPI（招聘完成率）、OKR（提升新员工留任率）以及BSC的学习维度。
这种混合模式将稳定性与灵活性予以兼顾起来了，不过对于HR的系统设计能力所提出的要求是较为高。企业要把不同考核结果于薪酬以及晋升里的权重给明确确定好，防止员工因为目标数量太多进而变得无所适从。建议是从试点部门着手开始推进的，等逐步完善好规则之后再朝着全公司进行推广。
积分制：年轻团队的趣味激励
积分制是一种创新方法，它具有轻量化这个特性，该方法会把员工的各类贡献行为转变成积分，比如说，按时提交报告能加5分，提出的改进建议被采纳可加20分，获取到客户表扬能加10分，这些积分能够累积起来，并且能在内部商城去兑换礼品，或者兑换假期，又或者兑换培训机会，整个这样的过程一般是在移动端达成的，员工能够随时去查看积分排名。
对电商，直播或创意工作室而言，这种方法操作灵活且趣味性强，尤其适合其中90后、00后占比较高的情况。然而HR必须警惕积分通胀，要是奖励缺乏足够吸引力，或者积分发放太过随意，那激励效果会迅速丧失。建议设置积分清零周期，并且定期更新兑换奖品库。
对于此刻正为“绩效考核管理方法究竟是些什么”而满心困惑的HR从业者来讲，不存在任何一种方法堪称包治百病的万灵药。企业拥有的行业属性、所处的发展阶段以及所具备的团队文化，这三者共同起着决定作用，确切地指出了最为适配的工具组合。你所在的那家公司，当下正在运用哪一种考核方法呢？在具体执行的进程当中，遭遇过哪些致使你头疼不已的问题呢？欢迎于评论区踊跃分享你所拥有的实战经验，同时也千万不要忘记点赞以及转发，从而让更多的同行能够看到这份具备实用价值的指南。
